中级经济师经营者薪酬占比

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中级经济师2020人力资源管理备考知识点：经营者薪酬

一、年薪制

（一）概念

以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度；是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。

（二）构成

（1）基本薪酬，即经营者的基本收人，保障他及其家人的日常生活；

（2）奖金，即经营者绩效的短期奖励；

（3）长期奖励，通常以股票期权的形式支付

（4）福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。

（三）优点

（1）在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。

（2）年薪结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度。

（3）把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

（四）局限性

由于经营者的薪酬水平与年度公司业绩密切相关，因此，年薪制容易导致经营者短期行为，做出不利于公司长期发展的决策。

（五）我国经营者年薪制模式

（1）一元结构模式（全部收入设计为风险收入）

（2）二元结构模式（基本年薪+风险收入）

（3）三元结构模式（基本年薪+效益年薪+奖励年薪）。基本年薪=本企业职工平均工资×调整系数。

风险收入计算方法：

（1）风险收入=基薪×倍数考核指标完成系数

（2）风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数（评价：比较符合国际惯例）

基本年薪与业绩没有直接联系，二元结构模式中的风险收入和三元结构模式中的效益年薪均以基本年薪为基础。

二、股票期权

企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。

中级经济师的作用有：评定职称、落户积分、个税扣除、申领技能提升补贴等，由此可见，中级经济师证书好处有很多，值得报考。

1、评定职称

经济专业资格证书是由人力资源社会保障部统一发放，所以企事业单位、高校、银行，甚至包括一些私企都认可此证书。而持有经济师证书就证明你已经掌握了相关的实务技能，你的能力能胜任相应的职位。

因而考取中级经济师，对于提高自身的晋升空间有非常重要的帮助。

2、落户加分

现在很多城市都出台了针对职称人员的落户加分政策，而中级经济师是被各大城市所承认的职称之一，完全可以利用中级经济师职称来进行落户等相关操作。

3、个税扣除

根据政策，自2019年1月1日起，纳税人接受技能人员职业资格继续教育，在取得相关证书的当年，可按照3600元年定额扣除个税。

中级经济师在个税专项扣除的继续教育里，可以按规定，进行申报扣税，这样省下一大笔钱。

4、可申领技能提升补贴

全国多地出台了企业职工技能提升补贴政策。而部分地区持有经济师证书可以申领技能提升补贴，取得中级经济师证书可补贴1500元。

1.工商管理

在工商管理行业从事经济工作的人员，如企业管理人员，取得初级证书后加500，取得中级证书后立即加工资。

2.农业

从事农业经济工作的人员。如：农村信用社人员、大型养殖户养殖人员、农机站管理人员，取得初级证书后工资加500，中级立即加。

3.商业

从事商业经济工作的人。例如：超市管理人员、商品批发人员，取得初级证书后工资加500，中级立即加。

4.财税

从事财税行业经济工作的人员。例如：一般会计师、柜员，取得初级证书后工资增加500，中级马上增加。

5.房地产业

从事房地产业经济工作的人员。例如：从事房地产业务、装修人员，取得初级证书后工资加1K，中级马上加。

6.建筑业

指从事建筑业经济工作的人员。如：施工单位人员、建筑设计人员，取得初级证书后工资加1K，中级立即加。

第一节 薪酬管理概述　　①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。　　②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。　　③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)(区间值-区间最低值)。　　④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：pv=FV(1+i)^n，其中。PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。　　“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。第二节 奖金　　奖金：　　奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。 　　①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。　　②斯坎伦比率=劳动力成本产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。　　③拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]计划参与者的总雇佣成本。　　④斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。 　　经营者薪酬：　　薪酬成本预算与控制：