初级经济师人力高频考点

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初级经济师2020人力资源管理常考知识点：甄选

甄选

一、甄选的基本程序和参考依据

（一）甄选及其基本程序

1.审查求职申请表或求职简历

因此在这个阶段的任务

（1）剔除明显不合格的简历或者辨别在简历中可能隐藏的虚假信息；

（2）确认简历的重点信息。

2.甄选测试与面试

了解求职者所掌握的基本知识和技能、反应能力、沟通能力、人格特点、工作动机等个人特征。

甄选测试的类型很多，既可以是考查专业知识和技能的书面考试，又可以是对认知能力、人格、职业性向等进行的各种心理测试，还可以是一些基于情景模拟的评价中心测试，如无领导小组讨论、公文筐测验等。此外，面试也是一种很重要的人员甄选方法。

3.背景核查与体检

通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者提供的信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。

除了背景核查，雇用求职者之前的最后一个重要程序是要求求职者进行体检。

4.雇用决定通知书

通知的方式可以是口头，也可以是电话，还可以通过邮寄正式的录用通知书或发电子邮件信函的方式通知。

（二）甄选的参考依据

1.正规教育

2.工作经验和历史绩效

3.身体特征

4.个人特征与人格类型

二、甄选的主要方法

（一）心理测试

1.能力测试（认知能力、运动和身体能力测试）

2.人格测试（MBTI和“大五”人格）

3.职业兴趣测试（霍兰德职业兴趣测试）

（二）成就测试

1.知识测试

2.工作样本测试

（三）评价中心技术

评价中心技术主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。

公文筐测试

无领导小组

角色扮演

（四）面试

面试是发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程。

1.根据标准化程度划分的面试，面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种类型。

2.根据面试的组织形式，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。

3.压力面试。

一、人格的概念与影响因素(掌握)

(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

练习一下：

1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。

A.人格

B.能力

C.态度

D.价值观

参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。

(二)人格的影响因素(掌握)

1、遗传

(1)个体的人格是由其基因决定的

(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础

(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

2、环境

(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。

(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

3、情境

(1)人格是相对稳定的。(了解)

(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。

(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)

1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3、行为的跨情境一致性。

练习一下：

1.影响人格形成的环境因素不包括( )。

A.个人体验

B.教育背景

C.遗传

D.教养方式

参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)

(一)弗罗伊德理论

1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;

2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

(二)人本主义

1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。

2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。

三、人格特质理论(掌握)

(一)人格特质理论起源

1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。

2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。

3、三大特质理论

(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。

(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3

( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助

(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。

特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。

4“大五”和“大七”人格理论

“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。

练习一下：

1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。

A.开放性

B.公正性

C.忠诚性

D.独立性

参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)

1、伯恩斯提出改变型领导者

2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论

3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:

(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;

(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;

(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;

(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。

练习一下：

1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。

A. 特质理论

B. 改变型领导理论

C. 魅力型领导理论

D. 权变理论

参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。

备考复习已经到了最后的冲刺阶段，考生需要加快备考的步伐，做好考前的备考复习，下面由我为你精心准备了“2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

2020初级经济师人力资源管理常考知识点：薪酬概述

薪酬概述

一、薪酬的概念及本质

薪酬指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。

薪酬的两个组成部分

1.经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假、住房补助、员工福利特权等形式的经济福利）。

2.非经济薪酬。非经济薪酬主要有两个组成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的价值，主要包括培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等；二是工作环境，是指员工所处的工作氛围对员工的心态、情绪、工作热情等的激励作用，主要包括领导力、认可、成就、人才管理等。

二、薪酬的基本构成

（一）基本薪酬

1.职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。

2.技能薪酬即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工”。技能薪酬有助于员工技能的提升，同时为员工提供了更多的加薪机会。

3.能力薪酬即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出、对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。

（二）奖金

1.奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

2.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。

3.从时间维度来讲，可以分为长期和短期奖励计划；从激励对象维度讲，可以分为个人和团队奖励计划。

（三）福利

福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币报酬。

三、影响薪酬设定的因素

我们从外在因素和内在因素两个方便来讨论

四、薪酬体系设计

（一）设计原则

1.传统五原则

（1）公平性

员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。

公平性分为三个层次：

①外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似；

②内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献；

③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同。

（2）竞争性

企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。

（3）激励性

在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

（4）经济性

在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

（5）合法性

企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。

此外，除了这五原则，还有适度性、认可性、平衡性、交换性原则。

2.现代二原则

（1）团队性

（2）隐性报酬

（二）职位薪酬体系设计的基本步骤

1.明确企业基本现状及战略目标

2.工作分析及工作评价

3.薪酬调查

4.确定薪酬水平

5.薪酬结构设计

6.薪酬预算与控制

（三）技能薪酬体系的设计流程四个步骤：

1.技能分析

2.技能评价

3.技能定价

4.技能管理

（四）能力薪酬体系的设计流程

1.进行工作分析，划分职类和职种

2.任职资格体系的建立

3.职种价值评价

4.员工任职资格鉴定