初级人力资源经济师第五章

第五章 工作分析　　1. 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。　　与工作有关的概念：　　工作：也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成。　　职位：也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。　　2. 工作分析的内容　　（1）工作设立的目的；（2）工作内容；（3）工作联系；（4）工作发生时间；（5）工作环境；（6）工作任职者要求　　（1）工作设立的目的；（2）工作内容，包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作；（3）工作联系。分为横向联系和纵向联系两类。横向联系包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系；（4）工作发生时间，主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么，工作活动的频繁程度区分；（5）工作环境，包括：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境；（6）工作任职者要求。　　3. 工作分析在人力资源管理中的作用：（1）人力资源规划；（2）人员招聘；（3）人力资源培训与开发；（4）绩效管理；（5）工作评价；（6）薪酬管理；（7）员工职业生涯规划。　　人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。　　工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。　　通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。　　4. 根据工作分析的目的制定工作分析计划中的各项内容：工作分析实施主体、工作分析信息收集的方法、收集信息的类型、具体实施的时间计划、工作分析的结果及其应用途径、所需费用等。　　企业内部信息：组织结构图、工作流程图、职位配置图、企业原有的对部门职位的职责界定。　　工作流程图：可以提供比组织结构图更详细的工作信息，有助于工作分析人员明确在现有条件下企业中的工作输入与输出关系，对流程优化和调整非常重要。　　职位配置图：能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗或一岗多人等问题进行判断和处理。　　5. 通用的工作分析方法：①访谈法；②问卷法；③观察法；④工作实践法；⑤工作日志法；⑥文献分析法；⑦主题专家会议法。　　（1）访谈法：是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。　　（2）问卷调查法：操作程序简单，成本较低，大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。　　五个阶段：①问卷设计；②问卷测试；③样本选择：针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少（3人以下），则全体任职者均为调查对象，若任职者较多，则选取3-5人为宜；④问卷发放与回收；⑤问卷处理与运用。　　（3）观察法，可以分为直接观察法、自我观察法、工作参与法三种。 优点：在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求；成本低、经济实用，且易操作。　　（5）工作日志法：三个阶段：①准备阶段；②日志填写阶段；③信息分析整理阶段。优点：成本低、所需费用较少；对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。 缺点：无法对日志的填写过程进行有效的监控；任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志；需要占用任职者足够的填写时间；信息可能记录不全。　　（6）文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。 优点在于分析成本较低，工作效率高。　　（7）主题专家会议法是指熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。 主题专家一般以5-8人为宜。　　6.职位说明书包括两个部分：工作描述和工作规范。　　工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。　　工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识等方面的要求，工作规范是对人的要求。　　知识要求：工作对任职者的知识要求可以分为四个层次来描述：与工作相关的基础理论知识、专业知识、企业知识、相关的政策法律知识及其他。　　编写工作描述，应注意：（1）明确职权范围；（2）描述职责时，语言应尽量具体、简明、避免歧义。　　编写工作规范，应注意：（1）应该制定职位标准去规范任职者；（2）用语要符合法律条文；（3）切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；（4）一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。　　7. 工作研究是运用系统分析的发放将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。基本目标就是避免在实践、人力、物料和资金等多方面的浪费。　　工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。　　方法研究包括三个部分：过程分析、作业分析、动作分析。　　时间研究是一种工作衡量技术。可以分为两类：整体时间研究和单元时间研究。整体时间研究把工作日作为一个整体研究对象。　　8. 作业能力，即完成某种作业所具备的生理、心理特征。　　影响作业能力的主要因素：（1）生理因素，体力劳动的作业能力，随作业者的身材、年龄、性别、健康和营养状况的不同而异；（2）环境因素：通常是指工作场所范围内的空气状况、噪声状况和微气候等（温度、湿度、风速等）；（3）工作条件和性质，包括四个方面：生产设备与工具、劳动强度、劳动企业、锻炼与熟练效应。　　9. 作业疲劳是指劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。　　分为两种：一种是生理性疲劳，一种是心理性疲劳。　　当人们产生生理疲劳时，其外在表现为体力不足、鸡肉酸痛、工作效率下降等。　　当人们产生心理疲劳时，不仅表现为体力上的不足，还伴随多种感受体验，如无力感、注意力失调、意志衰退等。　　心理疲劳中的两种现象：心理阻滞，心理饱和。　　心理阻滞：即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定性注意的作业时，自发地产生及其短暂的停顿现象。这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生。　　心理饱和：即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。　　作业疲劳产生原因：（1）工作环境因素，是引发疲劳最客观、最直接的原因；（2）生理因素，疲劳本身所固有的复杂性，决定了即使在同一环境中的人们对疲劳的感觉性也不一样，性别、年龄都是能够导致对生理疲劳和心理疲劳的感受不同的因素；（3）心理因素。　　监测疲劳的基本方法分三类：生化法、生理心理测试法、他觉观察和主诉症状法。　　（1）生化法 不足在于测定时需要中止作业者的作业活动，容易给被测者带来不适应和反感。　　（3）他觉观察和主诉症状法，这种方法首先选定若干受试者，然后对他们进行若干天跟踪检查。在受试者上班时间内，每隔半小时询问其当时的疲劳特征及疲劳程度，最后进行相应的数据处理。　　10. 劳动强度表明生产过程中的繁重和紧张程度，也可以说是劳动力消耗的密集程度。它是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标。　　体力劳动强度的分级：（1）根据劳动时的氧气消耗划分，劳动时人体所需要的氧气量取决于劳动强度，且成正比例关系；（2）根据能量消耗划分；（3）根据劳动时一些生理指标变动情况划分；（4）根据我国人民的饮食营养以及各种活动的能量代谢需要划分；（5）根据劳动强度指数划分。　　提高作业能力和降低劳动疲劳的措施：（1）改进操作方法；（2）合理安排作业休息制度；（3）改善工作内容；（4）合理调节作业速率。　　（2）轮班制度：作业者在夜间的生理机能水平只有白班工作时的70%.　　休息日制度：通过肌腱反射机能办法对作业者的疲劳积累情况调查表明，从事不同劳动强度作业一天后，肌腱反射机能的恢复程度是不同的，连续高强度工作将导致工作效率降低，故确保休息日制度的实施是非常重要的。　　（3）单调感的心理特征：疲劳，有“摆脱工作”的心理状态，在工作中想另外一件事。　　单调感的克服：操作设计，操作变换，突出工作的目的性。　　（4）合理调节作业速率的方法：①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；③作业能力在一天中是变化的；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率。

一、商业专业知识与实务

第一章 商品流通基本原理

第二章 商品流通企业

第三章 市场调查与市场分析

第四章 市场购买行为分析

第五章 商品采购管理.

第六章 商品仓储管理.

第七章 商品运输管理

第八章 商品营销管理

第九章 商品流通企业人力资源管理

第十章 商品流通会计核算

二、经济基础知识

第一部分 经济学基础

第一章 社会经济制度

第二章 商品经济的基本原理..

第三章 资本主义的发展历程和社会主义经济制度的建立

第四章 社会主义的本质及其初级阶段的基本经济制度

第五章 社会主义市场经济体制及其运行基础

第六章 社会主义经济的.增长与发展

第七章 社会主义市场经济的宏观调控

第八章 经济全球化与我国经济的对外开放

第二部分 财 政

第九章 公共物品与财政职能

第十章 财政支出

第十一章 财政收入

第十二章 税收基本制度

第十三章 政府预算制度

第三部分 货币与金融

第十四章 货币制度与货币发行

第十五章 信用与金融中介

第十六章 金融体系与金融市场.

第十七章 汇率与国际收支

第四部分 统 计

第十八章 统计与统计数据

第十九章 统计调查

第二十章 统计数据的整理与显示

第二十一章 数据特征的测度.

第五部分 会 计

第二十二章 会计基础概念

第二十三章 会计核算

第二十四章 财务会计报告

第六部分 法 律

第二十五章 法的一般原理

第二十六章 中国的法律体系

第二十七章 行政法基础知识

第二十八章 民法基础知识

第二十九章 诉讼与仲裁法律基础知识

三、金融专业知识与实务

第一章 货币与货币流通

第二章 信用与利息

第三章 金融体系与金融中介

第四章 金融市场

第五章 金融企业的资本与负债业务

第六章 金融企业的资产与其他业务

第七章 金融企业会计与结算

第八章 金融风险与金融监管

第九章 国际金融

四、工商管理专业知识与实务

第一章 工商企业及其管理概论

第二章 工商企业组织结构

第三章 市场调查与预测

第四章 生产过程组织

第五章 质量管理

第六章 技术改造与新产品开发

第七章 员工招聘与员工成长

第八章 财务管理

五、人力资源管理专业知识与实务

第一部分 组织行为学基础

第一章 个体心理与行为

第二章 团体心理与行为

第三章 工作态度行为

第二部分 人力资源管理

第四章 人力资源管理概述

第五章 工作分析

第六章 招聘与录用

第七章 绩效管理

第八章 薪酬福利管理

第九章 培训与开发

第十章 员工关系管理

第三部分 劳动力市场

第十一章 劳动力市场及其均衡

第十二章 工资与就业

第四部分 劳动与社会保险政策

第十三章 劳动法律管理

第十四章 就业与职业培训

第十五章 劳动合同

第十六章 劳动标准与工资福利

六、保险专业知识与实务

第一章 风险与风险管理

第二章 保险概述

第三章 保险的基本原则

第四章 保险合同

第五章 财产保险(一)

第六章 财产保险(二)

第七章 人身保险

第八章 保险承保业务及其管理

第九章 保险市场与监督

七、邮电经济专业知识与实务

第一章 通信产业概述

第二章 电信通信

第三章 邮政通信

第四章 通信成本及资费

第五章 通信业产出与企业综合绩效评价

第六章 通信服务质量

第七章 通信市场

第八章 通信业管制

第九章 邮政法律制度

第十章 电信法律规范

八、建筑经济专业知识与实务

第一章 建筑业

第二章 建筑市场

第三章 工程项目管理

第四章 工程进度管理

第五章 建设工程质量管理

第六章 工程项目计价

第七章 工程量清单计价

第八章 工程成本管理

第九章 建设工程安全生产管理

九、农业经济专业知识与实务

第一章 农业资源

第二章 农产品区域布局与农业产业结构

第三章 农村税费改革与农民负担监督管理

第四章 农村土地承包管理

第五章 农村土地承包经营纠纷调解仲裁

第六章 农村合作经济概论

第七章 农村集体资产管理与监督

第八章 农产品市场营销

第九章 农产品企业经营管理与经营活动分析

十、旅游经济专业知识与实务

第一部分 旅游经济基础知识

第一章 旅游活动

第二章 旅游者

第三章 旅游资源

第四章 旅游业与旅游产品

第五章 旅游市场与营销调研

第六章 旅游的影响与可持续旅游发展

第二部分 饭店经营管理

第七章 饭店概论

第八章 饭店连前厅管理

第九章 饭店客房管理

第十章 饭店餐饮管理

第三部分 旅行社经营管理

第十一章 旅行社的设立于主要业务

第十二章 旅行社产品销售业务

第十三章 旅行社计调业务

第十四章 旅行社接待业务

第四部分 旅游景区经营管理

第十五章 旅游景区概述

第十六章 旅游景区管理与保护

十一、政税收专业知识与实务

第一章 财政的概念与职能.

第二章 财政支出分类与内容

第三章 财政收入概述

第四章 税收基础知识

第五章 货物和劳务税制度

第六章 所得税制度

第七章 其他税收制度

第八章 政府非税收入

第九章 政府预算管理

第十章 行政事业单位财务管理

经济师考试是指经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。而《人力资源管理》就是中级经济师考试的书目之一。以下是为大家准备的《人力资源管理》的目录，供大家参考。

2022年中级经济师考试《人力资源管理》教材目录

第一部分 组织行为学

第一章  组织激励

第一节  需要、动机与激励

第三节  激励理论在实践中的应用

第二章  领导行为

第一节  领导理论

第二节  领导风格与技能

第三节  领导决策

第三章  组织设计与组织文化

第一节  组织设计

第二节  组织文化

第三节  组织变革与发展

第二部分 人力资源管理

第四章  战略性人力资源管理

第一节  战略性人力资源管理及其实施过程

第二节  战略性 人力资源管理的具体内容

第五章  人力资源规划

第一节  人力资源规划及其供求预测

第二节  人力资源供求 平衡的基本对策与方法

第六章  人员甄选

第一节  甄选及其有效性

第二节  甄选的主要方法

第七章  绩效管理

第一节  绩效管理

第二节  绩效计划与绩效监控

第三节  绩效评价 与绩效管理工具

第四节  绩效反 馈与结果应用

第五节  特殊群体的绩效考核

第八章  薪酬管理

第一节  薪酬管理概述

第二节  股权激励

第三节  特殊群体的薪酬管理

第四节  薪酬成本预算与控制

第九章  培训与开发

第一节  培训与开发决策分析

第二节  培训与开发的组织管理

第三节  职业生涯管理

第十章  劳动关系

第一节  劳动关系

第二节  我国劳动关系调整机制

第三节  发展和谐劳动关系

第四节  企业解决劳动争议的制度和方法

第三部分 人力资源管理经济分析

第十一章  劳动力市场理论

第一节  劳动力市场概论

第三节  劳动力需求

第四节  劳动力市场均衡与非均衡

第十二章  工资与就业理论

第一节  工资水平与工资差别

第二节  就业与失业

第十三章  人力资本投资理论

第一节  人力资本投资的一般原理

第二节  人力资本投资与高等教育

第三节  人力资本投资与在职培训

第四节  劳动力流动

第四部分 人力资源与社会保险政策

第十四章  劳动合同管理与特殊用工

第一节  劳动合同履行与变更

第二节  劳动合同解除与终止

第三节  用人单位劳动规章制度

第十五章  社会保险法律

第一节  社会保险法律关系

第二节  社会保险法律适用

第三节 《中华人民共和国社会保险法》的基本内容

第十六章  社会保险体系

第一节  基本养老保险

第二节  基本医疗保险

第三节  工伤保险

第四节  失业保险

第五节  生育保险

第六节  补充保险

第十七章  劳动争议调解仲裁

第一节  劳动争议

第二节  劳动争议处理的原则和范围

第三节  劳动争议处理的基本程序

第四节  劳动争议当事人和举证责任

第五节  劳动争议诉讼

第十八章  法律责任与行政执法

第一节  劳动法律责任

第二节  社会保险法律责任

第三节  劳动保障监察

第四节  行政争议处理

第十九章  人力资源开发政策

第一节  评价发现

第二节  激励保障

第三节  管理使用

第四节  教育培训

第五节  流动配置