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黑暗始终拦不住太阳的升起
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初级经济师2020人力资源备考知识点:案例研讨法
案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法,与讨论法不相同的是:研讨并不仅仅是为了解决问题,而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。在对特定案例进行分析与辩论过程中,受训人员会集思广益,共享集体的经验与建议。这样不仅有助于受训人员将培训内容与未来工作联系起来,建立起系统的思考模式,而且还能学到管理方面的新知识和新经验。
案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员,目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法。
为了提高案例研讨法的效果:
(1)培训与开发人员应当事先对案例做充分的准备;
(2)通过了解受训群体,确定培训与开发的目标;针对目标收集或选用具有客观性与实用性的资料,并根据主题编写案例或选用现成的案例;
(3)在研讨过程中,先安排受训人员仔细研读案例,促使他们像当事人一样去思考和解决问题。
案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题→问题产生的缘由→如何解决问题→今后采取什么对策。
曾以为那就是幸福
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2020初级经济师人力资源管理备考考点:团体概述
(一)团体的概念
团体的概念:团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
只有那些具有充分交流与互动可能性的人群才可以称为团体。团体生活是人类生活最基本的方式,人们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学校等都是团体。
身处在团体之中,人们的心理与行为都将受到它的影响。
(二)团体的形成
关于团体的形成,心理学家主要从以下几个方面来解释:
团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
一个好汉三个帮 一个篱笆三个桩
个人的目标凭借自己难以完成,通过借助他人的力量,人们就可以达成。团体的这种好处为人们提供了形成团体的直接动机。
加入团体可以满足人们的人际需要
团体形成的原因:
根据社会凝聚力理论,团体存在的基础是团体成员之间的人际吸引。人际间的相互吸引赋予了一群人以凝聚力,并使人群形成团体。团体能否维持下去,取决于团体成员的人际需要在结合后是否可以相互满足。
个人对于自己的归类也会影响团体的形成
根据自我归类理论,每个人都会将自己归入不同的类别之中:
1.自我的最高水平归类:即人类;
2.内群体一外群体水平归类:如性别、国籍、种族等;
3.次级的个人自我分类:如人格特质等。
(三)团体的分类
从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型
根据规模,可以把团体分为大团体和小团体
根据成员之间结合的紧密程度,可以把团体分为松散团体和组织
根据组织的正式性,把团体分为正式团体和非正式团体
现在相爱好吗
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初级经济师2020人力资源管理备考知识点:人力资源管理概述
人力资源管理概述
一、人力资源发展简史
(一)人事管理萌芽阶段
当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作,主要目的是改善工人的境遇,听取并处理工人的不满,提供娱乐和教育活动,安排工人的工作调动,管理膳食,照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。
(二)科学管理阶段
从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究,试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点,解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人,他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。
(三)人际关系运动阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。
芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。
人们认识到,人是企业最为重要的资产,关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域,这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。
(四)传统人事管理成熟阶段
在20世纪60年代以后,“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期,有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出,第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展,第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。
(五)人力资源管理阶段
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。
(六)战略性人力资源管理阶段
20世纪90年代以后,战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。
二、人力资源管理的功能、作用及基本职责
(一)人力资源管理及其功能与作用
1.人力资源管理的基本概念
一个组织为了实现自己的战略或经营目标,围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。
2.人力资源管理的基本功能
现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。
3.人力资源管理的主要作用
价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。
人力资源管理属于一种支持性活动,其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持,以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
人力资源管理对于一个组织作用的主要体现
(1)帮助企业达成战略目标或经营要求。
(2)有效利用组织中全体员工的技能和能力。
(3)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。
(4)就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。
(5)帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
(6)以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
(二)人力资源管理的逻辑体系与职能框架
(三)中高层管理者的人力资源管理责任
企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。
1.高层管理人员的人力资源管理责任
(1)高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。
(2)高层领导者需要重视人力资源管理工作(如绩效考核流于形式、错误的决策)。
2.组织的高层管理者应当扮演的角色
(1)战略制定者。
(2)外部资源获取者。
(3)中层管理人员的导师和教练。
(4)企业的精神领袖以及自我开发者。
3.中层管理人员的人力资源管理责任
面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物,往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的,甚至主要还是由直线经理来完成。
在招募和甄选员工方面,中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。
在员工培训开发方面,需要拟订部门培训计划。
在员工评价和报酬方面,需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标,直接负责对本部门员工进行绩效考核,同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。
在激励和留住员工方面,积极与员工进行沟通,化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。
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