高级经济师第一章人格
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
1、高级经济师考试科目：经济理论与实务、英语和计算机应用能力考试。2、经济理论与实务考试时间为180分钟，采取开卷笔答方式进行。主要考核应试者经济专业基础知识、政策法规及运用相关经济理论分析、判断和处理问题的综合能力。高级经济师属于副高级职称，计算机应用能力考试一般需要报考4个模块。3、职称英语分为A、B、C三个等级，高级经济师需报考B级，相当于大学公共英语三级的水平。每个等级又细分为理工、卫生和综合三个大类，由于国家在大类划分方面没有明确的规定，考生可根据自身情况任意选择报考。
【导读】《人力资源》是高级经济师专业实务科目之一，属于专业性比较强的科目，目前2020年高级经济师考试已经结束，需要备考2021年考试的考生进行考试分析，做好2021年考试准备，其中最重要的就是总结出历年的重要考点，汇总前人的学习经验，并且有效运用到自己的学习中，人力资源专业近几年在社会上反响不错，受到很多在职人员的青睐，所以大家如果想要更好的进行考试准备，就需要对于考试重点好好把握，今天给大家带来的是2021高级经济师《人力资源》重要考点：态度，一起来看看吧。
一、态度的概念与成分
美国心理学家弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。
1.认知成分，它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。
2.情感成分，它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾向成分。
3.行为倾向成分，它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。
二、态度与行为的关系
态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。
1.态度的特殊性水平，美国人对亚洲人的态度。
2.时间因素，越近越准确，美国总统大选预测。
3.自我意识，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的效度;而公众自我意识高的人比较关注外在的行为标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。
4.态度强度。强烈的态度对行为影响更大(信息和参与可以增强态度强度)。
5.态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。
三、说服与态度的改变
1.说服者
专家资格、说服者可靠。钟南山、张文宏、某电视直播中的“专家”。
2.说服信息
差距因素：两个态度之间的差距。
恐惧因素：倒U型。
信息的呈现方式：简单(视觉、听觉、书面);争论(双面)。
3.被说服者的因素
被说服者的人格：自尊不容易改变。
被说服者的心情：心情好容易改变。
被说服者介入程度：卷入越深越难改变。
被说服者自身免疫：过多的预先说服容易产生免疫。
被说服者的个体差异：认知需求、自我监控、年龄。
关于2021高级经济师《人力资源》重要考点：态度，就给大家介绍到这里了，不知道大家有没有学会呢?另外，我们还需要通过2020年高级经济师考试变化，总结考试出题规律，制定合理的复习计划，相信大家都能取得较好的复习效果，加油!
高级经济师第一章人格分析
2022年的高级经济师考试已经在六月份结束了考试，但是仍有部分考试地区由于受疫情影响没有开始考试，下面我为大家带来的内容是：2022年高级经济师考试高级经济实务（知识产权）部分考试大纲内容，即将参加补考的考生们快来看看吧！
考试目的和要求
测查应试人员是否具有从事高级知识产权实务的综合能力素质。要求应试人员掌握并应用知识产权理论、方法和技巧，灵活运用相关政策法规，深入、恰当地开展知识产权创造、保护、运用工作以及管理、督导和研究等。
考试涉及的专业知识与实务
本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。应试人员作答试题需要综合、灵活地应用有关专业理论和政策法规，合理、深入地进行判断、分析或评价。考试涉及的专业知识与实务范围如下：
1. 知识产权基础。 包括知识产权制度概述，知识产权的取得机制、保护机制；企业知识产权管理，科研组织知识产权管理，高等学校知识产权管理，知识产权金融，知识产权资产评估与管理，知识产权运营；知识产权公共服务能力提升，知识产权公共服务体系现代化建设，知识产权公共服务重大工程；知识产权国际保护原则，知识产权国际保护制度体系，国际知识产权环境等。
2. 专利申请、授权与确权。 包括专利申请文件（权利要求书、说明书、外观设计专利申请）；专利授权程序中的疑难法律问题（专利保护客体、新颖性、创造性）；复审程序与无效宣告请求审查程序；国际专利申请的特点和程序等。
3. 专利保护。 包括发明、实用新型和外观设计专利的保护范围；专利权期限补偿，药品专利纠纷早期解决机制；专利侵权行为的认定与判定，侵犯专利权的民事责任、行政责任；不视为侵犯专利权行为的情形，现有技术和现有设计抗辩；侵犯专利权的诉讼时效及赔偿计算方法、专利侵权损害评估制度、惩罚性赔偿；特殊情形下侵犯专利权的举证责任，侵犯专利权的诉前临时措施和诉前证据保全；专利侵权纠纷行政裁决；假冒专利行为以及法律责任，假冒专利行为的查处等。
4. 专利运用。 包括专利运用的含义和类型，知识产权运营服务体系、高价值专利的含义；专利运营基金的主要模式，专利质押融资体系及质押融资风险补偿基金；专利评估的常见方法；专利风险预警的内涵、主要内容、基本流程、操作实务及涉外专利风险防控；专利联盟的管理模式和构建，专利联盟的运行机制；专利布局的操作实务；专利导航的内涵和主要类型，专利导航的基本流程、操作实务等。
5. 商标申请、审查与注册。 包括商标与商标法概述，中国商标法律制度的基本特点，现行商标法修正的背景和内容，商标注册和管理机关、行政裁决机构及执法机关；取得注册商标专用权的原则和途径，商标注册的申请，商标注册申请的审查，商标异议、商标评审和商标注册；注册商标的续展、变更和转让；注册商标的注销、撤销和无效宣告；马德里商标国际注册的基本概念及马德里体系概况等。
6. 商标使用的管理。 包括注册商标和未注册商标的使用，注册商标的许可使用，注册商标的质押，商标的印制，注册商标的不当使用；商标品牌策略运用，品牌企业的社会责任；商标代理制度建立的历史与现状，商标代理行业管理，商标法对商标代理行为的监督管理等。
7. 注册商标专用权的保护。 包括注册商标专用权保护的意义，注册商标专用权的权利限制，注册商标专用权与其他在先权利的关系与处理；侵犯注册商标专用权行为的判定原则和标准，侵犯注册商标专用权行为的判定因素，侵犯注册商标专用权的行为类型，侵犯注册商标专用权行为应承担的法律责任，侵犯注册商标专用权行为的行政处理和司法审判，商标违法行为的判断标准及其与商标侵权行为的关系；集体商标、证明商标专用权的保护；国际上保护驰名商标的规定，我国保护驰名商标的执法实践和保护程序，判定商标驰名的标准，驰名商标的保护与一般商标专用权保护的异同；企业海外商标风险防范及应急机制等。
8. 著作权。 包括著作权概念辨析，著作权制度的起源与发展，著作权保护的理论基础；著作权的保护范围，著作权保护期与权利限制；著作权转让、许可、质押，著作权资本市场与证券化，著作权集体管理；著作权侵权的判定标准，著作权法上的直接侵权与间接侵权，著作权侵权的救济，著作权侵权的惩罚性赔偿；我国著作权行政管理机构及其沿革，国家著作权发展战略，企业著作权发展战略；著作权国际保护及其新发展，著作权国际保护的基本原则，著作权国际保护与我国著作权制度的适应性等。
9. 地理标志。 包括地理标志保护的申请、地理标志的审查与认定、地理标志专用标志的合法使用、地理标志的保护与监管；世界知识产权组织地理标志保护机制，世界贸易组织地理标志保护机制，世界主要国家和地区的地理标志保护制度，我国地理标志海外保护的实践等。
10. 商业秘密。 包括商业秘密管理制度的制定，商业秘密相关合同的起草；侵犯商业秘密行为的构成要件和表现形式，侵犯商业秘密行为的救济方式，侵犯商业秘密行为应承担的法律责任类型及后果，侵犯商业秘密的抗辩事由等。
11. 集成电路布图设计、植物新品种及遗传资源等。 包括集成电路布图设计的创新和保护，集成电路布图设计专有权的管理与运用；植物品种的创新和保护，植物新品种权的管理与运用；遗传资源、传统知识、民间文艺、商号等。
高级经济师开始全国统考，高级经济师考试设《高级经济实务》一个科目。高级经济师考试内容包括工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个方面，考生在报名时可根据工作需要选择其一。
《工商管理》 测查人员是否具有从事高级工商管理实务的综合能力素质。要求人员全面掌握并应用现代工商管理理论和方法，系统分析企业竞争环境和竞争态势，辨析内部优势、劣势和外部的机会、威胁，确定企业发展战略，进行经营管理决策，建立企业制度与组织结构，提高市场营销管理、生产运营管理、质量与安全管理、物流管理、人力资源管理和财务管理水平，做好企业创新与技术改造、管理信息系统与电子商务、国际商务运营工作，领导企业参与竞争等。
《农业经济》 测查人员是否具有从事高级农业经济实务的综合能力素质。要求人员全面了解“三农”事业发展基础，把握农业农村重大战略，熟练掌握农业经济重要理论、知识框架和业务方法，以及灵活运用相关政策法规开展农业农村相关的管理、督导、服务和研究等。
《财政税收》 测查人员是否具有从事高级财政税收实务的综合能力素质。要求人员理解掌握财政税收的理论与制度，分析、处理和解决财政税收问题，理解掌握公共财政、财政收入、财政支出、税收理论、公债理论、预算理论、财政政策与宏观调控等理论，熟悉和运用各种税收制度、财政税收制度规定，以及利用所掌握的理论与方法分析、解决实际工作中的问题等。
《金融》 测查人员是否具有从事高级金融实务的综合能力素质。要求人员熟练掌握金融相关理论、方法和技巧，灵活运用金融政策与法规，深入、恰当地开展金融研究、服务和管理等。
《保险》 测查人员是否具有从事高级保险实务的综合能力素质。要求人员秉持保险专业价值观与伦理规范，熟练掌握保险理论和实务，根据相关法律法规规章和政策创造性开展保险经营、管理、监管和研究等。
《运输经济》 测查人员是否具有从事高级运输经济实务的综合能力素质。要求人员理解运输经济专业理论原理，熟练掌握专业工作方法和专业技术，灵活运用相关运输经济学知识从事运输经济专业实务工作，合理解决有关运输经济问题，有效提升运输经济效益等。
《人力资源管理》 测查人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。要求人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），科学开展人力资源管理工作的组织、督导和研究等。
《旅游经济》 测查人员是否具有从事高级旅游经济实务的综合能力素质。要求人员熟练掌握旅游经济基本理论、战略思维，熟悉行业最新发展态势和相关政策法规，以推进旅游经济高质量发展为目标创造性地开展旅游经济活动等。
《建筑与房地产经济》 测查人员是否具有从事高级建筑与房地产经济实务的综合能力素质。要求人员秉持可持续发展理念及工程伦理，熟练掌握建筑与房地产经济专业理论和方法，以及灵活运用相关法规政策，合理开展建筑与房地产经济领域专业工作，科学进行投资项目经济分析评价、工程建设实施全过程管理及研究等。
《知识产权》 测查人员是否具有从事高级知识产权实务的综合能力素质。要求人员掌握并应用知识产权理论、方法和技巧，灵活运用相关政策法规，深入、恰当地开展知识产权创造、保护、运用工作以及管理、督导和研究等。
高级经济专业技术资格考试达到全国统一合格标准者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格考试成绩合格证明。合格证明自考试通过之日起，在全国范围5年内有效。参加高级经济专业技术资格考试合格并通过评审者，可获得高级经济师职称。
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
根据中国人事考试网发布的高级经济师人力资源专业考试大纲，高级经济师人力资源专业主要考组织行为学、人力资源管理、劳动经济学、人力资源与社会保险政策四个方面的内容。高级经济师考试设《高级经济实务》一个科目，这一科目包括工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别。考生在报名时可根据工作需要选择其一。高级经济师人力资源专业主要考哪些内容？高级经济师人力资源专业主要考组织行为学、人力资源管理、劳动经济学、人力资源与社会保险政策四个方面的内容。1. 组织行为学。包括个体心理与行为，团体心理与行为，工作态度与行为，组织激励，领导行为，组织设计、组织文化、组织变革与发展等。2. 人力资源管理。包括战略性人力资源管理及实施过程，战略性人力资源管理的内容；人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策；工作分析的方法，职位说明书的内容，工作研究，工作设计；招募战略、程序和渠道，人员甄选的有效性、程序和方法；战略性绩效管理，绩效计划与绩效监控，绩效管理工具，绩效评价技术，绩效反馈与结果应用，特殊群体的绩效考核；薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制；人员培训与开发决策分析，培训与开发的程序和方法，职业生涯管理；员工入职、在职及离职管理，员工情绪管理，职业安全与健康，员工援助计划；我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。3. 劳动经济学。包括劳动力市场的基本原理，工资与就业的基本原理，人力资本投资理论的基本原理等。4. 人力资源与社会保险政策。包括劳动法和劳动法律关系，就业与职业培训方面的法律法规规定，招用人员方面的法律法规规定，劳动标准与劳动保护方面的法律法规规定，劳动合同管理与特殊用工方面的法律法规规定，社会保险法律的立法原则和基本内容，社会保险体系的法律、法规、规章和政策规定，劳动争议调解仲裁法律制度和基本内容，劳动法律责任与行政执法的法律规定，人力资源开发中的教育培训、评价发现、激励保障、管理使用、流动配置等方面的政策规定等。高级经济师《人力资源管理》科目是为了测查人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。要求人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），科学开展人力资源管理工作的组织、督导和研究等。温馨提示：因考试政策、内容不断变化与调整，本网站提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！ 2023年高级经济师《知识产权》专业考试大纲 格式：PDF大小： 高级经济实务(运输经济) 考试大纲 格式：PDF大小：资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料
高级经济师人格特质理论
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
【导读】《人力资源》是高级经济师专业实务科目之一，属于专业性比较强的科目，目前2020年高级经济师考试已经结束，需要备考2021年考试的考生进行考试分析，做好2021年考试准备，其中最重要的就是总结出历年的重要考点，汇总前人的学习经验，并且有效运用到自己的学习中，人力资源专业近几年在社会上反响不错，受到很多在职人员的青睐，所以大家如果想要更好的进行考试准备，就需要对于考试重点好好把握，今天给大家带来的是2021高级经济师《人力资源》重要考点：态度，一起来看看吧。
一、态度的概念与成分
美国心理学家弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。
1.认知成分，它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。
2.情感成分，它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾向成分。
3.行为倾向成分，它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。
二、态度与行为的关系
态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。
1.态度的特殊性水平，美国人对亚洲人的态度。
2.时间因素，越近越准确，美国总统大选预测。
3.自我意识，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的效度;而公众自我意识高的人比较关注外在的行为标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。
4.态度强度。强烈的态度对行为影响更大(信息和参与可以增强态度强度)。
5.态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。
三、说服与态度的改变
1.说服者
专家资格、说服者可靠。钟南山、张文宏、某电视直播中的“专家”。
2.说服信息
差距因素：两个态度之间的差距。
恐惧因素：倒U型。
信息的呈现方式：简单(视觉、听觉、书面);争论(双面)。
3.被说服者的因素
被说服者的人格：自尊不容易改变。
被说服者的心情：心情好容易改变。
被说服者介入程度：卷入越深越难改变。
被说服者自身免疫：过多的预先说服容易产生免疫。
被说服者的个体差异：认知需求、自我监控、年龄。
关于2021高级经济师《人力资源》重要考点：态度，就给大家介绍到这里了，不知道大家有没有学会呢?另外，我们还需要通过2020年高级经济师考试变化，总结考试出题规律，制定合理的复习计划，相信大家都能取得较好的复习效果，加油!
现在，我们来详细了解一下达夫对优等鸡所做的实验，以及关于优秀主管的新理论。在鸡研究所中，优等鸡在各方面都占尽优势，它们有较漂亮的羽毛和鸡冠，所下的蛋的营养价值也相对高，它们的社群等级较高。如果将其放在食物丰富的野地时，它们能以其自由意志选择对健康有益的食物。在这里，我们还发现，如果将这些优等鸡所选取的食物喂食次等鸡时，这些次等鸡各方面的情况也会有所改善。它们的体态也会随之增加，蛋的质量也有所提高，在社群中的等级跟着提高，有更多与异性接触的能力。但是与具有优势的鸡相比较，它们各方面的情形还都达不到更高的层次，大约只能提升50％。最早关于管理者的研究就是采取类似的自然观察法，在利开特的著作中或在吉米·克拉克或其他学者的研究中，他们发现某一部门在业绩方面表现较另一部门好，即有较高的生产力或较低的流动率，他们试着找出造成这种优势的因素。几乎在所有案例中都表明，具有某种人格特质的主管或经理人是成功的关键因素。这些优秀主管较民主、具有同情心、较友善、乐于助人、较忠诚等。这些信息都是根据实用主义的原则得出的，而不是事先假设的，更不是根据政治的立场得出的。无论是世上最顽固的人，还是最心软的人，都会从以上的资料中得出相同的结论：具有民主性格的经理人，能帮助企业创造较高的利润，也能使员工更快乐、更健康。但是有一点仍未被证实，那就是优秀经理人的行为与态度是否可以被平庸的经理人复制或学习，或是被强迫执行。从实用主义的角度来看，平庸的经理人得出与优秀经理人相同的结果。不过优秀经理人的行为是出于本能，并未事先参考过什么，只是其个性的自然表现而已，而平庸经理人却是凭借外在的改变。这项猜测也许对也许不对，这还需要进一步验证。第一种情况，它的结果可能和达夫实验的结果类似，强迫平庸的经理人采取优秀经理人的行为与态度，也许可以使情况获得改善，但无法完全达到优秀经理人的程度。第二种情况，可能完全没有作用，因为优秀经理人的天生个性是关键所在。最后一种可能的结果就是，平庸的经理人变得和优秀经理人一样好。不过，一切仍须进一步的探索。因为那些东西也许是可以治疗的，也许是与生俱来的，对此我们没有资料加以证实。不过，这又引发以下的问题：个性、行为与表达力之间的关系。我们可以说，平庸的经理人的特质——独裁、敌意、虐待等，都是一种可被医治的心理病态，而非本能的、天生的或人类既有的特质，但我们仍不能确定这是否属实。调查研究表明，平庸经理人的性格都是由于习惯成自然的生活过程塑造出来的，因此也可以透过好的工作、心理治疗或教育获得治愈，但这仍需要证实。此外，所有好的人格特质都是人类既有的，至少是天生的，但在成长的过程中会逐渐消失。换句话说，由于不适当的对待，以致人性产生邪恶回应，这是第三势力心理学家都普遍同意的观点。然而，一切都未得到科学的验证。因此，未能成为人人必信的原则。如果此项假设是确凿无疑的话，我们可以告诉平庸经理人是何种原因造成他们的平庸，并说明优秀经理人的优秀以及相关的研究资料，或许可以激发他们心中隐藏的良好性格，让他们自然而然地成就更好的性格，成为更好的经理人，产生更好的经济效益，或是为所有人创造更高层次的幸福与自我实现。我必须再强调一次，我们必须透过更多的研究和更严谨的理论解释，才能对以上的各种可能性做出最正确的评判。为了更好地说明这个论点，我们就可以把它与达夫优等鸡的选择作一比较，所谓优等就是拥有较好的选择。在当前的管理书籍中，从没有一个作者胆敢面对在民主政治里造成极有争议的一项事实：某些人在特定的技巧和能力上比其他人较占优势。在基本环境中，有人生理上与生俱来较其他人具有优势。依据特曼（美国心理学家，发现现今被广泛使用的史丹福·以奈员工智力测验。1921年他针对天才儿童进行长期的综合研究计划，依据他的研究资料可证明，天才儿童往往比一般儿童要健康、稳定）的研究显示，某些重要的特征彼此之间有正相关。例如，在智力上较有优势的人，其他方面也较有优势；有些因为生理上的健康而被特别挑选的人，在其他方面也较占有优势。这种普遍性优势能用来解释为什么有些人的运气一直很不好，而为什么有些人的运气一直都很好。现在，假设把达夫的实验原理移用到企业管理和工作上，那结果是很令人惊奇不已的。假设我们寻求一位存在型领导人，换句话说，选择在遗传基因或天生的生理机制上占有优势的人，使得他们在某些特定工作上可以成为优秀的功能性领导人——他们可能是智商最高的一群人，那么就会产生几种假设，其中之一就是他们可能生下来就是如此。当然这需要长时间的查证。他们的优越性包括智商、体质、生理能力、活力和体力、自我力量等诸方面，都与遗传或天生有关。除此之外，又有一个不容忽视的问题——对这样的人怎么办，如何与这类人相处。不可否认的，这些天生优秀的人以后必将成为社会的最顶层，就像奶油会聚集在牛奶的上层一样。因为这些优秀人士在各方面的表现都很杰出。也就是说，若在某一领导手下他是最优秀的人才，那么在另一个领导手下，他也较有机会成为最优秀的人才。可这无疑与前面提到的功能性领导构成了矛盾，即使承认优等的或是同等的领导都是天生的，那么社会该如何处理这样的情况？该如何使其与民主社会相结合？而且，这样的情况也会引发所谓的“反向价值”，如尼采式的怨恨，对优秀人才的怨恨，对杰出人才表现的嫉妒，对比我们漂亮而有智慧的人的敌意与仇视等。除非居于劣势的人能真正地尊敬具有优势的人，或至少没有怨恨和攻击，否则社会将因此而瘫痪。此外，优秀的人才必须能够自由选择，并且能被其他的人选择，否则没有哪一个企业与社会能正常运作。这是到达理想状况的必要条件。每位优秀经理必须能够客观地观察他人的智商高低以及身体的强壮，并对他人说：“你比我能力强，所以对于这项工作，你比我更适合。”而在此过程中是在没有怨言的情况下做好的，即没有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毁感。正是这个世人都不愿提及或不愿承认的问题，使整个社会上的人都淹在水里了，这是极大的讽刺。比如说，投票权是我们每个人都拥有的，但是，有10％～20％的人事实上根本就没有投票权。例如，监狱或精神收容所里的人，心智能力较弱的人，身体残缺以至于终生以医院为家的人，必须依赖他人照顾的老人，无助的残疾人等，可以说，至少有10％的人需要我们告诉他们做什么，需要我们像宠物一般地抚养他们。此外我们还必须知道，有2％的人是技术性的心智薄弱，也就是说，50人中有1人不能正常谋生，没有自治能力。同时，这个问题又导致了另一个问题的产生。在社会中，有些表现杰出的人会有愧疚感。有很多人因为不敢展现自己的才能而变成“失败者”，之所以这样说是因为他们感到非常困扰，有罪恶感，太过自私，太粗鲁，心里承受太多的压力。我们对这些失败者——或者更好的说法应该是“不敢赢的人”——的研究或分析实在不足。如果我们对民主社会的领导艺术有着更深入的研究，就能对他们有更多的了解。现在，又产生了另一个问题。从大体上讲，同时也是社会所希望的，每位员工都有能力投票，即拥有完整的投票权。但是在正常的工业环境中，这并不是一个好的想法，因为在竞争的环境下，简单实用的优势和生产力是决定企业存亡的关键因素。无论是在社会主义国家、资本主义社会、共产主义社会，或是法西斯社会，情况都是一样。例如，因为市场是自由开放的，竞争相当激烈，每一家工厂都必须好好地运营，以免落得倒闭的厄运。因此，实质的优势是必要的。在此种情况下，人们是不可替换的。事实上，也不应该让每位员工都有投票权。唯一可行的情形就是在完全没有竞争的特设环境下，例如西班牙的状况，因为没有竞争，所以工厂可以是无效率的。由此可知，在自由选择、开放竞争的环境下，寻找具有实质优势的经理人或员工，显得格外重要。以最有效的方式做事，也有绝对的必要；能够以最有效的方式做事的人，就能够垄断汽车、收音机或其他市场。而没有这种优势的人，后果很简单，经济上必然会灭亡。作为一个生理上更优越、控制力方面更强的优秀人士，他的自尊、优势、自傲不可避免，但尺度应以适度为宜。在我们的社会，优势是被隐藏起来的，没有人会在企业说自己有多优秀。可是，事实永远不会被抹掉。随着心理科学的进步，我们对自己的了解愈来愈透澈、客观。我们知道自己的智商有多高，知道自己的个性测试有几分，知道自己在罗夏墨渍测验（由不同形状的10张墨渍图构成，原设计人为瑞士精神医学家罗夏）的结果。我们可以在公开场合谈论自己的缺点，却不能谈论自己的优点。老板、领导人或成功人士倾向于防卫的姿态。但是在完美而理想的环境下，奶油自然不可避免地升到上层，但反过来问一下，能升到上层的就只有奶油吗？说到这里，我们不由得越发佩服起印第安黑脚族的处世哲学，他们把财富和技术、聪明才智之间的相互关系处理得完美无缺。财富代表个人的能力，在理想的社会情况下也本应如此。成功、财富以及地位与实质的能力、技术以及才华，完美地结合在一起。事实上，所谓良好的社会，就是所有位居上层的优秀人才，值得如此崇高的地位。所有被选为高级主管的人是最适当的人选，所有最优秀的人才都应该被选为高级主管。例如，在企业中，每位员工都尽量避免炫耀。但是黑脚族印第安人就不同了，他们会宣扬自己的优秀，但这不是某种意义上的吹牛，就像我们在名字后加上学位一样，代表了某种成就。在每次的大胜利后，印第安黑脚族人通常都会在战牌上插上一支老鹰的羽毛。我们现代人也有类似的做法，尤其是在军队中。士兵通常都会把勋章挂在胸前，以显示他的战绩彪炳。在法国，如果你是科学院里一位杰出的院士，他们会把一根红绶带披在你身上。这种天真无邪的自夸以及自然流露的神情，早就已经深植在人类的天性里，但最好允许它存在，甚至鼓励它存在。不过，这种做法引发一个副作用，就是涉及到领导者与被命令开除或惩罚的人之间关系。我们应该面对现实的情况。我们对有权力命令我们的人的态度，与我们对于同类者的态度不一样，哪怕前者是行使最仁善的一种权利。在某些情况下，对经理人、领导者或是军队的将军而言，最好保持某种程度的孤立，与其所要管理的属下保持一定的距离，保持客观而不依赖于他有可能命令的人会好些。这就好比治疗师不应和病人有任何报酬或惩罚的关系。也就是说，心理治疗师不能像老师一样给病人打分数，这会影响心理治疗的效果。另外，还有一个问题应引起领导者的普遍关注，即管理者无论何时都不应像其他人那样表白自己的消极心态。这正如面对危急状况的船长或是心怀疑惧的将军和外科医师，他们不可以表露自己的不安和焦虑，应该把那些令人焦虑的东西深埋在心中。根据一项研究显示，表露心中的焦虑会降低组织的士气和信心，会收到相反效果。一名好的管理者所必备的条件，应该还包括有能力隐藏任何对组织不利的信息，他必须自己承担所有的焦虑、不安和紧张，必须分清开放与倾听。优秀管理者的一项特质是清楚现状——能够明白正在发生什么事情。他必须随时张开耳朵，吸收来自各方的信息。他也必须自己去体验那份必要的紧张。但这与公开揭露自己的内心感受不一样。领导者应该具备的优点之一，就是人们可以有自己的办法。隐含的一层意思就是，领导者应该具备自己独特的方法，也就是说他应有自己的处事方法，并且能享受这种快感。拥有自己的方法的意思是，他有能力把一件需要做的事情做好并在快乐的世界中把它做好。我们假设存在型领导人能享受并培养存在价值。如果你是一名存在型领导人，你会因为从事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一个良好而有效率的组织、制造好的产品等而感到快乐无比。这就是高层次的工作本能，在未来的社会中会愈来愈重要。在理想状况下，存在型领导人必须是弗洛姆所谓的健康的自私者。假设存在型领导人能够依循自己的冲动，做自己喜欢做以及本能上想要做的事，避开会使自己愤怒的事，努力讨好自己、满足自己，那么世界将因此而获得改善。因为能讨好他的事也可以改善世界，使他愤怒的事就会摧毁存在价值。这就是完美的综效状态，他可以依循自己的喜好做想要做的事，并以此来表明这是改善世界的最好方法。假设有一家企业是大家共同拥有的，共有3000人。那么这3000人会选择哪一种管理模式呢？换句话说，哪一种管理模式能满足所有人的各种利益呢？我们假设所有人都是聪明而健康的。很显然，他们一定会选择人本管理原则；他们一定会雇用或挑选存在型领导人，如果他们需要一名领导者；而且他们会成为存在型追随者。无论从哪方面讲，他们都会客观地接受指令。从企业生产效率上讲，他们会内化组织计划的目标，追求自私的利益，着重于生产力、利润、组织发展的提升；从个人的发展角度讲，他们追求个人发展、成长、自我实现以及快乐的工作环境。当然，要想保持组织完整地存在并且具有很好的发展远景，最好的办法就是要拥有最佳的管理模式、社会组织和允许个人成长的环境。每件事都必须符合逻辑并且能够有秩序地运作。因为所有人都有能力成为将军。所以，绝对有必要建立一个良好的环境，让他们能享受自己的工作，享受生活。新式企业管理最大的优点（理想管理）是，无论你的重点在于何者，只要对人性发展最有利，结果都是一样的——对人性发展有利的事，亦有助于创造利润及制造好产品。对个人自我实现有利的事情，亦有助于制造好的汽车；对制造好汽车、拥有高效率工厂有利的事，亦对员工的发展有利。从长期来讲，无论从何种角度考虑，实行理想管理绝对是有必要的。民主式管理的新教条与现实环境的状况之间存在着对比。但论述最明显的莫过于天尼堡在1961年写在一本管理书籍中的一段话，他说：“经理人对员工的信任各有不同，包括在特定时间对某些员工的信任，每位经理人也各不相同。”天尼堡还指出，经理人对他人信任度的差异，就好比经理人的性格特质人人不一样。但这也引发了一个实际的问题：“谁最适合处理这个问题？”某些信任是很实际的行为，但也有一些信任非常不切实际。例如，信任精神病患者或偏执狂就是一件愚蠢的事。任何强调信任所有人的论述都是不切实际的。此外，还应提出另一个问题，经理人的指导性格也有所差异。有些经理人对于指示工作得心应手，解决问题和发布命令对他们来说，是易如反掌之事。有些经理人则比较喜欢团队工作，他们会与属下共同分担责任。这不仅是性格上的差异，还牵涉到环境的因素。某些情况需要指示型领导人，例如船长、军舰或军队的指挥官；有些情况则需要一位团队型领导者。两种领导人都存在于现实环境中，我们必须依客观环境需要选择适当的领导人，但我们不能因此就认为命令型领导人是不民主的。有些人天生的性格就是如此，所以我们必须了解它并接受它，使其在最有利的环境下，发挥最大的效用。事实上，最大的危险则在于教条主义的不切实际性。现在，必须说明一件我们还没有讨论的事情，在这里，有必要特别指出高度指示型领导者的心理特征：具有强烈的完形动机。如果环境缺乏完善——秩序混乱、缺少美感，他们会比其他人更容易感到恼怒。这种人会把墙上肮脏的部分弄洁净、美观。他更希望世界变得完美，而且这种需要会比别人更加强烈。事实上，这也许是拥有权力的最好报酬。这种人愿意承担权力所带来的麻烦、责任、挑战和自我牺牲。也只有这样，他们才能有权力消除非理性的不完整以及弥补洁净、安全的缺乏。除此之外，我们还要考虑到性格上的支配欲望。对于支配力的定义，许多学领导理论的研究生也提不出完整的论述。他们针对动物的研究（尤其是猴子和黑猩猩）也了解不多。除了其他的决定因素之外，支配欲确实是决定性格的主要因素。每个人生来对于控制、拖延、被动与主动的需求，以及生气或逃跑的倾向各不相同。他们也必须清楚肾上腺素与非肾上腺素的生理学知识。只此一项因素，就足以决定一个人是倾向还击还是逃跑，或者主动还是被动。如果抛开或忽视生理优势的负面变因，单纯讨论领导的影响因素，这是不切实际的。一般来说，领导人在所有应具备的性格上均占有优势。为了符合现实的客观需求，领导者必须比他的追随者更有效率、更有能力、更有才华，只有具备了这种条件才能获得较实质的成功。天尼堡特别强调，优越的接受能力是成功领导人的必备条件。相反，盲目的领导者或是无法吸收资讯的领导者，对现况就无法有全盘的了解，也就不可能达到成功。但是高度的觉察力或是强烈的存在认知力，与心理健康息息相关；也就是说，心理健康与成功的领导之间有着千丝万缕的联系。
高级经济师人格知识点
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
高级经济师经济学考点归纳：收入分配方式与居民收入来源的多元化
带来的是有关收入分配方式与居民收入来源的多元化的知识点，希望考生喜欢！更多内容请关注！
1.按劳分配
按劳分配是与社会主义公有制相联系的一种收入分配方式。生产资料的社会主义公有制是按劳分配的前提条件;社会生产力发展水平相对低下是实行按劳分配的物质条件;而旧的社会分工的存在、劳动差别的存在以及劳动的谋生性质，则是公有制经济中实行按劳分配的直接原因。
在社会主义市场经济中，按劳分配不是在全社会范围内，而是在公有制经济中的企业范围内实现的，实施按劳分配的主体是企业而非国家。在以企业为主体实施按劳分配的情况下，劳动者个人收入的高低，就不仅取决于劳动者劳动贡献的大小，而且还取决于他所在企业的经营状况。按劳分配在社会主义市场经济中的上述实现特点，决定了等量劳动领取等量报酬的平等不可能在全社会范围内而只能在一个公有制企业范围内实现。在不同的公有制企业之间，劳动者尽管付出了等量的劳动，所取得的报酬也可能是不等的。尽管存在着这种形式上的不平等，但按劳分配毕竟从根本上否定了一部分人凭借生产资料的所有权无偿占有他人剩余劳动的`可能性，即否定了剥削。因此，按劳分配是社会主义经济制度的一个重要经济特征。
2.按生产要素分配
按生产要素分配指按照资本、土地、劳动等各种生产要素在生产过程中的贡献进行分配。
在市场经济中，资本作为一种生产要素，其对生产过程的贡献体现在每一个企业所创造的社会财富中。因此，无论资本的产权是界定给个人、企业，还是界定给国家，他们都有权参与收入的分配。产权所有者凭借其资本分配的收入通常表现为利息和利润。利息是一定时期内转让资本使用权的收入;利润则是将资本用于投资活动所得到的报酬。
按生产要素分配，是市场经济的客观要求，也是有效利用资源和提高资源配置效率的前提和有效途径。按生产要素分配是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的。在生产要素产权清晰的条件下，生产者使用任何一种生产要素都是有偿的。生产要素从效率较低的部门即要素价格水平较低的部门向效率较高的部门即要素价格水平较高的部门流动，势必使资源的配置趋向合理和最优，从而提高资源的配置效率。
但是也应看到，在实行按生产要素分配的条件下，由于人们对生产要素特别是对资本、土地等自然资源的占有存在较大差别，因而会不可避免地导致人们收入上的不平等。
3.其他分配方式
在社会主义市场经济中，除按劳分配和按生产要素分配这两种基本的收入分配方式外，还存在着按个人资产(包括货币形式和实物形式的非资本资产)进行分配、按需要分配、福利分配等多种分配方式，这些分配方式在社会主义市场经济中都不同程度地发挥着作用。
4.居民收入来源和收入形式的多样化
在社会主义市场经济中，收入分配方式的多元化，决定了劳动者和非劳动者收入来源和收入形式的多样性。在居民的收入中，既有按劳分配的劳动收入，也有非按劳分配的劳动收入，如个体劳动者的直接劳动收入等。同时还有资本收入、租金收入、非资本资产的收入、劳动力价值收入、社会保障收入和福利收入以及风险收入、投机收入等。居民收入来源和收入形式的多样性，是社会主义初级阶段和市场经济的必然产物，是提高经济效率的必要前提，但也是导致个人收入出现不平等的一个重要原因。
现在，我们来详细了解一下达夫对优等鸡所做的实验，以及关于优秀主管的新理论。在鸡研究所中，优等鸡在各方面都占尽优势，它们有较漂亮的羽毛和鸡冠，所下的蛋的营养价值也相对高，它们的社群等级较高。如果将其放在食物丰富的野地时，它们能以其自由意志选择对健康有益的食物。在这里，我们还发现，如果将这些优等鸡所选取的食物喂食次等鸡时，这些次等鸡各方面的情况也会有所改善。它们的体态也会随之增加，蛋的质量也有所提高，在社群中的等级跟着提高，有更多与异性接触的能力。但是与具有优势的鸡相比较，它们各方面的情形还都达不到更高的层次，大约只能提升50％。最早关于管理者的研究就是采取类似的自然观察法，在利开特的著作中或在吉米·克拉克或其他学者的研究中，他们发现某一部门在业绩方面表现较另一部门好，即有较高的生产力或较低的流动率，他们试着找出造成这种优势的因素。几乎在所有案例中都表明，具有某种人格特质的主管或经理人是成功的关键因素。这些优秀主管较民主、具有同情心、较友善、乐于助人、较忠诚等。这些信息都是根据实用主义的原则得出的，而不是事先假设的，更不是根据政治的立场得出的。无论是世上最顽固的人，还是最心软的人，都会从以上的资料中得出相同的结论：具有民主性格的经理人，能帮助企业创造较高的利润，也能使员工更快乐、更健康。但是有一点仍未被证实，那就是优秀经理人的行为与态度是否可以被平庸的经理人复制或学习，或是被强迫执行。从实用主义的角度来看，平庸的经理人得出与优秀经理人相同的结果。不过优秀经理人的行为是出于本能，并未事先参考过什么，只是其个性的自然表现而已，而平庸经理人却是凭借外在的改变。这项猜测也许对也许不对，这还需要进一步验证。第一种情况，它的结果可能和达夫实验的结果类似，强迫平庸的经理人采取优秀经理人的行为与态度，也许可以使情况获得改善，但无法完全达到优秀经理人的程度。第二种情况，可能完全没有作用，因为优秀经理人的天生个性是关键所在。最后一种可能的结果就是，平庸的经理人变得和优秀经理人一样好。不过，一切仍须进一步的探索。因为那些东西也许是可以治疗的，也许是与生俱来的，对此我们没有资料加以证实。不过，这又引发以下的问题：个性、行为与表达力之间的关系。我们可以说，平庸的经理人的特质——独裁、敌意、虐待等，都是一种可被医治的心理病态，而非本能的、天生的或人类既有的特质，但我们仍不能确定这是否属实。调查研究表明，平庸经理人的性格都是由于习惯成自然的生活过程塑造出来的，因此也可以透过好的工作、心理治疗或教育获得治愈，但这仍需要证实。此外，所有好的人格特质都是人类既有的，至少是天生的，但在成长的过程中会逐渐消失。换句话说，由于不适当的对待，以致人性产生邪恶回应，这是第三势力心理学家都普遍同意的观点。然而，一切都未得到科学的验证。因此，未能成为人人必信的原则。如果此项假设是确凿无疑的话，我们可以告诉平庸经理人是何种原因造成他们的平庸，并说明优秀经理人的优秀以及相关的研究资料，或许可以激发他们心中隐藏的良好性格，让他们自然而然地成就更好的性格，成为更好的经理人，产生更好的经济效益，或是为所有人创造更高层次的幸福与自我实现。我必须再强调一次，我们必须透过更多的研究和更严谨的理论解释，才能对以上的各种可能性做出最正确的评判。为了更好地说明这个论点，我们就可以把它与达夫优等鸡的选择作一比较，所谓优等就是拥有较好的选择。在当前的管理书籍中，从没有一个作者胆敢面对在民主政治里造成极有争议的一项事实：某些人在特定的技巧和能力上比其他人较占优势。在基本环境中，有人生理上与生俱来较其他人具有优势。依据特曼（美国心理学家，发现现今被广泛使用的史丹福·以奈员工智力测验。1921年他针对天才儿童进行长期的综合研究计划，依据他的研究资料可证明，天才儿童往往比一般儿童要健康、稳定）的研究显示，某些重要的特征彼此之间有正相关。例如，在智力上较有优势的人，其他方面也较有优势；有些因为生理上的健康而被特别挑选的人，在其他方面也较占有优势。这种普遍性优势能用来解释为什么有些人的运气一直很不好，而为什么有些人的运气一直都很好。现在，假设把达夫的实验原理移用到企业管理和工作上，那结果是很令人惊奇不已的。假设我们寻求一位存在型领导人，换句话说，选择在遗传基因或天生的生理机制上占有优势的人，使得他们在某些特定工作上可以成为优秀的功能性领导人——他们可能是智商最高的一群人，那么就会产生几种假设，其中之一就是他们可能生下来就是如此。当然这需要长时间的查证。他们的优越性包括智商、体质、生理能力、活力和体力、自我力量等诸方面，都与遗传或天生有关。除此之外，又有一个不容忽视的问题——对这样的人怎么办，如何与这类人相处。不可否认的，这些天生优秀的人以后必将成为社会的最顶层，就像奶油会聚集在牛奶的上层一样。因为这些优秀人士在各方面的表现都很杰出。也就是说，若在某一领导手下他是最优秀的人才，那么在另一个领导手下，他也较有机会成为最优秀的人才。可这无疑与前面提到的功能性领导构成了矛盾，即使承认优等的或是同等的领导都是天生的，那么社会该如何处理这样的情况？该如何使其与民主社会相结合？而且，这样的情况也会引发所谓的“反向价值”，如尼采式的怨恨，对优秀人才的怨恨，对杰出人才表现的嫉妒，对比我们漂亮而有智慧的人的敌意与仇视等。除非居于劣势的人能真正地尊敬具有优势的人，或至少没有怨恨和攻击，否则社会将因此而瘫痪。此外，优秀的人才必须能够自由选择，并且能被其他的人选择，否则没有哪一个企业与社会能正常运作。这是到达理想状况的必要条件。每位优秀经理必须能够客观地观察他人的智商高低以及身体的强壮，并对他人说：“你比我能力强，所以对于这项工作，你比我更适合。”而在此过程中是在没有怨言的情况下做好的，即没有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毁感。正是这个世人都不愿提及或不愿承认的问题，使整个社会上的人都淹在水里了，这是极大的讽刺。比如说，投票权是我们每个人都拥有的，但是，有10％～20％的人事实上根本就没有投票权。例如，监狱或精神收容所里的人，心智能力较弱的人，身体残缺以至于终生以医院为家的人，必须依赖他人照顾的老人，无助的残疾人等，可以说，至少有10％的人需要我们告诉他们做什么，需要我们像宠物一般地抚养他们。此外我们还必须知道，有2％的人是技术性的心智薄弱，也就是说，50人中有1人不能正常谋生，没有自治能力。同时，这个问题又导致了另一个问题的产生。在社会中，有些表现杰出的人会有愧疚感。有很多人因为不敢展现自己的才能而变成“失败者”，之所以这样说是因为他们感到非常困扰，有罪恶感，太过自私，太粗鲁，心里承受太多的压力。我们对这些失败者——或者更好的说法应该是“不敢赢的人”——的研究或分析实在不足。如果我们对民主社会的领导艺术有着更深入的研究，就能对他们有更多的了解。现在，又产生了另一个问题。从大体上讲，同时也是社会所希望的，每位员工都有能力投票，即拥有完整的投票权。但是在正常的工业环境中，这并不是一个好的想法，因为在竞争的环境下，简单实用的优势和生产力是决定企业存亡的关键因素。无论是在社会主义国家、资本主义社会、共产主义社会，或是法西斯社会，情况都是一样。例如，因为市场是自由开放的，竞争相当激烈，每一家工厂都必须好好地运营，以免落得倒闭的厄运。因此，实质的优势是必要的。在此种情况下，人们是不可替换的。事实上，也不应该让每位员工都有投票权。唯一可行的情形就是在完全没有竞争的特设环境下，例如西班牙的状况，因为没有竞争，所以工厂可以是无效率的。由此可知，在自由选择、开放竞争的环境下，寻找具有实质优势的经理人或员工，显得格外重要。以最有效的方式做事，也有绝对的必要；能够以最有效的方式做事的人，就能够垄断汽车、收音机或其他市场。而没有这种优势的人，后果很简单，经济上必然会灭亡。作为一个生理上更优越、控制力方面更强的优秀人士，他的自尊、优势、自傲不可避免，但尺度应以适度为宜。在我们的社会，优势是被隐藏起来的，没有人会在企业说自己有多优秀。可是，事实永远不会被抹掉。随着心理科学的进步，我们对自己的了解愈来愈透澈、客观。我们知道自己的智商有多高，知道自己的个性测试有几分，知道自己在罗夏墨渍测验（由不同形状的10张墨渍图构成，原设计人为瑞士精神医学家罗夏）的结果。我们可以在公开场合谈论自己的缺点，却不能谈论自己的优点。老板、领导人或成功人士倾向于防卫的姿态。但是在完美而理想的环境下，奶油自然不可避免地升到上层，但反过来问一下，能升到上层的就只有奶油吗？说到这里，我们不由得越发佩服起印第安黑脚族的处世哲学，他们把财富和技术、聪明才智之间的相互关系处理得完美无缺。财富代表个人的能力，在理想的社会情况下也本应如此。成功、财富以及地位与实质的能力、技术以及才华，完美地结合在一起。事实上，所谓良好的社会，就是所有位居上层的优秀人才，值得如此崇高的地位。所有被选为高级主管的人是最适当的人选，所有最优秀的人才都应该被选为高级主管。例如，在企业中，每位员工都尽量避免炫耀。但是黑脚族印第安人就不同了，他们会宣扬自己的优秀，但这不是某种意义上的吹牛，就像我们在名字后加上学位一样，代表了某种成就。在每次的大胜利后，印第安黑脚族人通常都会在战牌上插上一支老鹰的羽毛。我们现代人也有类似的做法，尤其是在军队中。士兵通常都会把勋章挂在胸前，以显示他的战绩彪炳。在法国，如果你是科学院里一位杰出的院士，他们会把一根红绶带披在你身上。这种天真无邪的自夸以及自然流露的神情，早就已经深植在人类的天性里，但最好允许它存在，甚至鼓励它存在。不过，这种做法引发一个副作用，就是涉及到领导者与被命令开除或惩罚的人之间关系。我们应该面对现实的情况。我们对有权力命令我们的人的态度，与我们对于同类者的态度不一样，哪怕前者是行使最仁善的一种权利。在某些情况下，对经理人、领导者或是军队的将军而言，最好保持某种程度的孤立，与其所要管理的属下保持一定的距离，保持客观而不依赖于他有可能命令的人会好些。这就好比治疗师不应和病人有任何报酬或惩罚的关系。也就是说，心理治疗师不能像老师一样给病人打分数，这会影响心理治疗的效果。另外，还有一个问题应引起领导者的普遍关注，即管理者无论何时都不应像其他人那样表白自己的消极心态。这正如面对危急状况的船长或是心怀疑惧的将军和外科医师，他们不可以表露自己的不安和焦虑，应该把那些令人焦虑的东西深埋在心中。根据一项研究显示，表露心中的焦虑会降低组织的士气和信心，会收到相反效果。一名好的管理者所必备的条件，应该还包括有能力隐藏任何对组织不利的信息，他必须自己承担所有的焦虑、不安和紧张，必须分清开放与倾听。优秀管理者的一项特质是清楚现状——能够明白正在发生什么事情。他必须随时张开耳朵，吸收来自各方的信息。他也必须自己去体验那份必要的紧张。但这与公开揭露自己的内心感受不一样。领导者应该具备的优点之一，就是人们可以有自己的办法。隐含的一层意思就是，领导者应该具备自己独特的方法，也就是说他应有自己的处事方法，并且能享受这种快感。拥有自己的方法的意思是，他有能力把一件需要做的事情做好并在快乐的世界中把它做好。我们假设存在型领导人能享受并培养存在价值。如果你是一名存在型领导人，你会因为从事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一个良好而有效率的组织、制造好的产品等而感到快乐无比。这就是高层次的工作本能，在未来的社会中会愈来愈重要。在理想状况下，存在型领导人必须是弗洛姆所谓的健康的自私者。假设存在型领导人能够依循自己的冲动，做自己喜欢做以及本能上想要做的事，避开会使自己愤怒的事，努力讨好自己、满足自己，那么世界将因此而获得改善。因为能讨好他的事也可以改善世界，使他愤怒的事就会摧毁存在价值。这就是完美的综效状态，他可以依循自己的喜好做想要做的事，并以此来表明这是改善世界的最好方法。假设有一家企业是大家共同拥有的，共有3000人。那么这3000人会选择哪一种管理模式呢？换句话说，哪一种管理模式能满足所有人的各种利益呢？我们假设所有人都是聪明而健康的。很显然，他们一定会选择人本管理原则；他们一定会雇用或挑选存在型领导人，如果他们需要一名领导者；而且他们会成为存在型追随者。无论从哪方面讲，他们都会客观地接受指令。从企业生产效率上讲，他们会内化组织计划的目标，追求自私的利益，着重于生产力、利润、组织发展的提升；从个人的发展角度讲，他们追求个人发展、成长、自我实现以及快乐的工作环境。当然，要想保持组织完整地存在并且具有很好的发展远景，最好的办法就是要拥有最佳的管理模式、社会组织和允许个人成长的环境。每件事都必须符合逻辑并且能够有秩序地运作。因为所有人都有能力成为将军。所以，绝对有必要建立一个良好的环境，让他们能享受自己的工作，享受生活。新式企业管理最大的优点（理想管理）是，无论你的重点在于何者，只要对人性发展最有利，结果都是一样的——对人性发展有利的事，亦有助于创造利润及制造好产品。对个人自我实现有利的事情，亦有助于制造好的汽车；对制造好汽车、拥有高效率工厂有利的事，亦对员工的发展有利。从长期来讲，无论从何种角度考虑，实行理想管理绝对是有必要的。民主式管理的新教条与现实环境的状况之间存在着对比。但论述最明显的莫过于天尼堡在1961年写在一本管理书籍中的一段话，他说：“经理人对员工的信任各有不同，包括在特定时间对某些员工的信任，每位经理人也各不相同。”天尼堡还指出，经理人对他人信任度的差异，就好比经理人的性格特质人人不一样。但这也引发了一个实际的问题：“谁最适合处理这个问题？”某些信任是很实际的行为，但也有一些信任非常不切实际。例如，信任精神病患者或偏执狂就是一件愚蠢的事。任何强调信任所有人的论述都是不切实际的。此外，还应提出另一个问题，经理人的指导性格也有所差异。有些经理人对于指示工作得心应手，解决问题和发布命令对他们来说，是易如反掌之事。有些经理人则比较喜欢团队工作，他们会与属下共同分担责任。这不仅是性格上的差异，还牵涉到环境的因素。某些情况需要指示型领导人，例如船长、军舰或军队的指挥官；有些情况则需要一位团队型领导者。两种领导人都存在于现实环境中，我们必须依客观环境需要选择适当的领导人，但我们不能因此就认为命令型领导人是不民主的。有些人天生的性格就是如此，所以我们必须了解它并接受它，使其在最有利的环境下，发挥最大的效用。事实上，最大的危险则在于教条主义的不切实际性。现在，必须说明一件我们还没有讨论的事情，在这里，有必要特别指出高度指示型领导者的心理特征：具有强烈的完形动机。如果环境缺乏完善——秩序混乱、缺少美感，他们会比其他人更容易感到恼怒。这种人会把墙上肮脏的部分弄洁净、美观。他更希望世界变得完美，而且这种需要会比别人更加强烈。事实上，这也许是拥有权力的最好报酬。这种人愿意承担权力所带来的麻烦、责任、挑战和自我牺牲。也只有这样，他们才能有权力消除非理性的不完整以及弥补洁净、安全的缺乏。除此之外，我们还要考虑到性格上的支配欲望。对于支配力的定义，许多学领导理论的研究生也提不出完整的论述。他们针对动物的研究（尤其是猴子和黑猩猩）也了解不多。除了其他的决定因素之外，支配欲确实是决定性格的主要因素。每个人生来对于控制、拖延、被动与主动的需求，以及生气或逃跑的倾向各不相同。他们也必须清楚肾上腺素与非肾上腺素的生理学知识。只此一项因素，就足以决定一个人是倾向还击还是逃跑，或者主动还是被动。如果抛开或忽视生理优势的负面变因，单纯讨论领导的影响因素，这是不切实际的。一般来说，领导人在所有应具备的性格上均占有优势。为了符合现实的客观需求，领导者必须比他的追随者更有效率、更有能力、更有才华，只有具备了这种条件才能获得较实质的成功。天尼堡特别强调，优越的接受能力是成功领导人的必备条件。相反，盲目的领导者或是无法吸收资讯的领导者，对现况就无法有全盘的了解，也就不可能达到成功。但是高度的觉察力或是强烈的存在认知力，与心理健康息息相关；也就是说，心理健康与成功的领导之间有着千丝万缕的联系。