中级经济师经济基础学霸笔记
时间序列的水平分析 (一)发展水平时间序列中对应于具体时间的指标数值。时间序列中第一项的指标值称为最初水平，最末项的指标值称为最末水平，处于二者之间的各期指标值称为中间水平。根据各期指标值在计算动态分析指标时的作用来划分，又可以分为基期水平和报告期水平。【例题·单选题】时间序列中对应于具体时间的指标数值称为( )。A.变量B.发展水平C.增长量D.发展速度『正确答案』B(二)平均发展水平也称序时平均数或动态平均数，是对时间序列中各时期发展水平计算的平均数，它可以概括性描述现象在一段时期内所达到的一般水平。1.绝对数时间序列序时平均数的计算(1)由时期序列计算序时平均数(各时期发展水平加总，除以时期序列的项数)【例题·单选题】某地区l990～l998年钢材使用量(单位：吨)如下：年份 使用量该地区1990-1998年钢材年均使用量为( )。 726吨 吨 吨 吨『正确答案』C『答案解析』年均使用量=(1316+1539+1561+1765+1726+1960+1902+2013+2446)9=(2)由时点序列计算序时平均数第一种情况，由连续时点计算。又分为两种情形。①资料逐日登记且逐日排列，可采用简单算术平均数方法计算：(将各时点的指标值加总后除以时点个数)②资料登记的时间单位仍然是l天，但实际上只在指标值发生变动时才记录一次。此时需采用加权算术平均数的方法计算序时平均数;权数是每一指标值的持续天数。计算公式为：(各时点的指标值与其持续天数相乘，之后加总，再除以持续天数的总和)第二种情况，由间断时点计算。又分为两种情形。①每隔一定的时间登记一次，每次登记的间隔相等。间隔相等的间断时点序列序时平均数的计算公式为：先求相邻两个时点指标值的平均数，之后将其平均数加总，再除以(时点个数-1)即间隔相等的间断时点序列序时平均数的计算思想是“两次平均”：先求各个时间间隔内的平均数，再对这些平均数进行简单算术平均。②每隔一定的时间登记一次，每次登记的间隔不相等。间隔不相等的间断时点序列序时平均数的计算公式为：(先求相邻两个时点指标值的平均数，用其平均数与其持续天数相乘，之后加总，再除以持续天数的总和)间隔不相等的间断时点序列序时平均数的计算也采用“两次平均”的思路，且第一次的平均计算与间隔相等的间断序列相同;进行第二次平均时，由于各间隔不相等，所以应当用间隔长度作为权数，计算加权算术平均数。【例题·单选题】某企业职工人数(单位：人)资料如下：该企业3～6月份平均职工人数为( ) 。 500人 400人 445人 457人『正确答案』D『答案解析』平均职工人数=2.相对数或平均数时间序列序时平均数的计算相对数或平均数时间序列是派生数列，要计算相对数或平均数时间序列的序时平均数，不能就序列中的相对数或平均数直接进行平均计算;而必须分别求出分子指标和分母指标时间序列的序时平均数，然后再进行对比。(三)增长量与平均增长量1.增长量报告期发展水平与基期发展水平之差，反映报告期比基期增加(减少)的绝对数量。增长量=报告期水平一基期水平根据基期的不同确定方法，增长量可分为逐期增长量和累计增长量。（1）逐期增长量报告期水平与前一期水平之差。它表明现象逐期增加（减少）的绝对数量（2）累计增长量报告期水平与某一固定时期水平（通常是时间序列最初水平）之差，它表明报告期比该固定时期增加（减少）的绝对数量同一时间序列中，累计增长量等于相应时期逐期增长量之和。【例题1·单选题】增长量是( )。A.报告期发展水平与基期发展水平之差B.报告期发展水平与基期发展水平之和C.报告期发展水平与基期发展水平之比D.最末水平与最初水平之比『正确答案』A【例题2·单选题】(2010年)在同一时间序列中，累计增长量与相应时期逐期增长量之间的数量关系是( )。A.累计增长量等于相应时期逐期增长量的加权平均数B.累计增长量等于相应时期逐期增长量之积C.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和除以逐期增长量个数D.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和『正确答案』D2.平均增长量时间序列中逐期增长量的序时平均数，它表明现象在一定时段内平均每期增加(减少)的数量。其计算公式为：(i=1,2……n)(逐期增长量加总后，除以逐期增长量个数)根据逐期增长量与累计增长量之间的数量关系，平均增长量还可以用下式表现：累计增长量除以(时间序列项数-1)，一定要注意分母是(时间序列项数-1)【例题1·多选题】(2006年)根据基期的不同，增长量可分为( )。A.累计增长量B.平均增长量C.逐期增长量D.环比增长量E.最终增长量『正确答案』AC
时间序列的速度分析(一)发展速度与增长速度1.发展速度发展速度是以相对数形式表示的两个不同时期发展水平的比值。发展速度=报告期水平基期水平由于基期选择的不同，发展速度有定基与环比之分。（1）定基发展速度报告期水平与某一固定时期水平（通常是最初水平）的比值，用表示 它说明社会经济现象相对于某个基础水平，在一定时期内总的发展速度 （2）环比发展速度报告期水平与其前一期水平的比值，用表示 它说明所研究现象相邻两个时期（逐期）发展变化的程度。 定基发展速度与环比发展速度的数量依存关系：（掌握） （1）定基发展速度等于相应时期内各环比发展速度的连乘积。（2）两个相邻时期定基发展速度的比率等于相应时期的环比发展速度。【例题1·单选题】(2004年、2006年)环比发展速度等于( )。A.逐期增长量与其前一期水平之比B.累计增长量与最初水平之比C.报告期水平与最初水平之比D.报告期水平与其前一期水平之比[答疑编号2883250112]『正确答案』D【例题2·单选题】已知某地区以1990年为基期，1991年～l996年财政收入的环比发展速度分别为、、、、、，1990年为基期的l996年财政收入的定基发展速度为( )。『正确答案』B『答案解析』定基发展速度 =×××××2.增长速度报告期增长量与基期水平的比值。增长速度=报告期增长量基期水平由于基期选择的不同，增长速度也有定基与环比之分。（1）定基增长速度用表示，定基增长速度=累计增长量某一固定时期水平=定基发展速度-1 （2）环比增长速度用Bi表示，环比增长速度=逐期增长量前一期水平=环比发展速度-1 发展速度与增长速度应用中要注意的问题： 定基增长速度与环比增长速度不能象定基发展速度与环比发展速度那样互相推算。定基增长速度与环比增长速度之间的推算，必须通过定基发展速度和环比发展速度才能进行。 【例题·单选题】(2007年)已知某地区2002-2006年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为4%、6%、9%、10%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为( )。×6%×9%×l0%B.(4%×6%×9%×l0%)+1C.(104%×106%×109%×l10%)-1×l06%× 109%×l10%『正确答案』C『答案解析』环比增长速度——环比发展速度——定基发展速度——定基增长速度(二)平均发展速度与平均增长速度平均发展速度反映现象在一定时期内逐期发展变化的一般程度平均增长速度反映现象在一定时期内逐期增长 （降低）变化的一般程度平均增长速度=平均发展速度-l。计算平均发展速度通常采用几何平均法(也称水平法)。平均发展速度的计算公式：(一定时期的环比发展速度的连乘积(或定基发展速度)，按照环比发展速度的时期数开方)【例题1·单选题】(2008年)计算平均发展速度通常采用( )。A.算术平均法B.几何平均法C.众数D.中位数『正确答案』B【例题2·单选题】我国1990年出口商品总额为亿美元，l996年出口商品总额为亿美元，1990～1996年出口商品总额的平均发展速度为( )。『正确答案』A『答案解析』平均发展速度=。平均增长速度为。(三)速度的分析与应用1.当时间序列中的指标值出现0或负数时，不宜计算速度。在这种情况下，适宜直接用绝对数进行分析。2.速度指标的数值与基数的大小有密切关系。 “增长1%的绝对值”是进行这一分析的指标。它反映同样的增长速度，在不同时间条件下所包含的绝对水平。计算公式为：增长1%的绝对值=逐期增长量环比增长速度【例题1·单选题】(2005年、2004年)在环比增长速度时间序列中，由于各期的基数不同，运用速度指标反映现象增长的快慢时往往需要结合( )这一指标分析才能得出正确结论A.报告期水平B.增长1%的绝对值C.累计增长量D.平均增长量『正确答案』B【例题2·单选题】(2005年)“增长1%的绝对值”反映的是同样的增长速度在不同( )条件下所包含的绝对水平。A.计量单位B.数据类型C.时间D.调查方法『正确答案』C时间序列的水平分析和速度分析类别具体指标关系 水平分析发展水平时间序列中对应于具体时间的指标数值。 可以分为基期水平和报告期水平 平均发展水平对时间序列中各时期发展水平计算的平均数增长量与平均增长量增长量是报告期发展水平与基期发展水平之差，可分为逐期增长量和累计增长量。 平均增长量是时间序列中逐期增长量的序时平均数 速度分析发展速度与增长速度发展速度是以相对数形式表示的两个不同时期发展水平的比值。发展速度有定基与环比之分。 （1）定基发展速度等于相应时期内各环比发展速度的连乘积；（2）两个相邻时期定基发展速度的比率等于相应时期的环比发展速度。增长速度是报告期增长量与基期水平的比值，有定基与环比之分。（1）定基增长速度 =定基发展速度-1（2）环比增长速度=环比发展速度-1平均发展速度与平均增长速度平均增长速度=平均发展速度-l。 平均发展速度一定时期的环比发展速度的连乘积（或定基发展速度），按照环比发展速度的时期数开方 【例题·多选题】时间序列的速度分析指标有( )。A.发展速度B.平均发展速度C.增长速度D.平均增长速度E.平均增长量『正确答案』ABCD
中级经济师学霸笔记
8、总产量曲线图形 根据MP曲线的图形可以给出TP曲线。总产量曲线先以递增的速度上升(此时MP递增)，后以递减的速度上升(此时MP下降，但MP>0),总产量达到值后下降。①劳动投入达到L1之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向L轴。②在劳动投入在L1，L3之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向L轴。③当劳动投入量为L3，劳动的边际产量为0，总产量达到值。继续增加劳动投入，劳动的边际产量为负值，总产量开始递减。9、平均产量曲线图形MP曲线与AP曲线交于AP曲线的点。相交之前，MP>AP，AP上升;相交之后，MP 1)劳动投入在L1之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。2)在L1后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，此时边际产量等于平均产量。在L2后，平均产量递减，L2是平均产量的值。3)只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。上述图形中，L1时边际产量;L2时平均产量;L3时总产量。10、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。含义：也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产规模。规模报酬的类型：①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度规模或适度规模，此时企业单位生产成本最小。11、成本的含义机会成本是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的收入。（丧失的收入）显成本企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。隐成本企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格。是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的收入来支付和计算。 企业总成本=显成本+隐成本 经济利润 （超额利润）经济利润＝总收益－总成本 =总收益-显成本-隐成本 企业所追求的利润，指的是的经济利润。 正常利润是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产成本的一部分，是作为隐成本的一部分计入成本的。12、成本函数的含义和类型成本函数：就是表示企业总成本与产量之间关系的公式。分为短期成本函数和长期成本函数。①短期成本函数可分为固定成本与可变成本。 C=b+f(q)其中b：固定成本;f(q)：变动成本;C：总成本②长期成本函数没有固定成本(从长期看一切生产要素都是可变的)：C=f(q)【注】短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有固定成本。13、短期成本函数分析①短期总成本TC=总固定成本TFC+总可变成本TVC固定成本：是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本，如厂房设备的折旧，以及管理人员的工资费用。可变成本：是随产量变动而变动的那部分成本，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费用。②平均成本――单位产品成本，是生产每一单位产品的成本，是总成本除以总产量所得之商。即：ATC=TCQ=TFCQ+TVCQTFCQ:平均固定成本;TVCQ：平均可变成本;TFC：总固定成本，TVC：总可变成本，Q：总产量③边际成本―――增加一个单位产量时总成本的增加额MC=△TC△Q。MC:边际成本;△TC:增加的总成本; △Q:增加的总产量【注】边际成本是产量变动引起的可变成本的变动(因为短期内固定成本不随产量的变化而变化)
第二节 运输系统及其构成要素
【知识点一】运输系统的概念及其组成
(一)运输系统的概念
系统是具有特定功能的、相互间具有有机联系的许多要素所构成的一个整体。
对运输系统而言，其特定功能就是实现人或物的空间位移，其要素就是实现整个运输功能所需的基础设施、运输工具、工作人员、运输技术等。
运输系统就是实现整个运输功能的一个集合!
(二)运输系统的组成
运输系统由硬件系统和软件系统两部分组成，
---硬件又可根据可移动性区分为运输基础设施和运输设备两类;
---软件系统主要包括运输行政管理组织和运输生产经营组织。
注意：运输基础设施和运输设备的概念。
【知识点二】运输线路
1.运输线路的含义及组成
含义：供运输工具定向移动的通道，是运输工具赖以运行的物质基础。
组成:(1)陆上运输线路;
(2)水运航线;
(3)民航航线;
(4)管道。
2.运输线路的分级
(1)铁路线路分级(四个级别)
(2)公路线路分级(五个级别)
(3)内河航道分级(七个级别)
(4)航线的分类：国内航线、国际航线
(5)管道的分类
【知识点三】运输场站及运输枢纽
1.运输场站的含义
位于运输线路上的结点，是旅客和货物的集散地、各种运输工具的衔接点、办理客货运输业务和运输工具作业的场所，是运输企业对运输工具进行保养、修理的技术基础，是交通运输网络的重要组成部分。
2.运输场站的分类与分级
(1)铁路车站
(2)汽车站场
(3)港口及其分类
(4)空港(机场)
(5)管道站
3.运输枢纽的含义及分类
运输枢纽一般特点：多种运输方式或多种交通线路的交汇点，设有大型综合性交通港站或多个大型的独立式交通港站，各种运输方式、交通线路、交通港站在统一意志下运转。
根据其衔接的运输方式的多少可以分为两类：
(1)综合性运输枢纽
是运输枢纽中的最高层次;多种运输方式在此衔接;综合性客运枢纽，如香港机场;综合性货运枢纽，如鹿特丹港口。
(2)单一方式运输枢纽
同一种运输方式服务于不同的对象;包括港口枢纽、铁路枢纽和航空枢纽。
【知识点四】运输设备
1.运输工具
(1)铁路运输工具：铁路机车、铁路车辆、列车
(2)公路运输工具：客车、载货汽车、牵引车、挂车、特种汽车
(3)水路运输工具：货船、客船
(4)航空运输工具
(5)管道运输工具
2.搬运装卸工具
(1)垂直位移
(2)类型：起重机械;运输机械;搬运、堆垛机械;自动化装卸系统等。
3.其他运输设备
(1)托盘
(2)柔性集装袋
(3)集装箱
【知识点五】运输组织
运输组织是运输系统的软件支持。
主要包括：
1.运输行政管理组织
2.运输生产经营组织
学霸笔记中级经济师
经济师考试分为了初级、中级、高级，3个等级，与初级相比，中级经济师难度是比较高的，对于零基础考生来说，所花精力和时间也会多一些，下面深空网给大家提供几点学习方案，希望有所帮助。一、定好备考计划要想学得好、确保在考试能够顺利通关，前提离不开一套适合自己的学习备考计划。对于零基础考生，起初假如毫无头绪的话，不妨可以借鉴参考往年学霸们的经验，看看他们是怎么安排时间去学习的，然后根据自己的实际情况，重新去制定适合自己的备考计划，大大提高自己的学习效率。二、学会提炼其实，经济师的教材知识内容并不算很复杂，但要想在短短60天时间内，从零基础学起并做到稳拿合格分数可不是件容易的事情。所以要想在短时间内掌握考点内容，大家一定要学会提炼，通过听取网课老师的讲解与指导，学会抓住考试的重点去学，这样会为你省下不少的功夫。三、题海训练是关键单凭靠看教材所存在你的短暂记忆，对于备战中级经济师考试是远远不够的。要想学的牢、稳固好所学的知识内容，关键还是靠做题的方式加以巩固，而且所做的题量不能少。每天安排好自己至少要做60到以上的题目，在做题过程中学会反思与总结，把自己做错的题目用笔记下来，方便日后查缺补漏。四、有技巧性去学在短时间内学习掌握考点内容是有一定难度的，所以为了提高大家的学习效率、提升通关成功率，需要提前做好计划，比如在头一个月内必须要掌握指定的重点内容，然后在第二个月，以做题的方式将所学的知识点加以巩固等。像历年真题、模拟题，这些都不能够错过，能学多少就多少，只要保证自己能拿满84分就足够了。
第一节 需要动机激励基本概念 一、需要概念：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态 二、动机概念：人类从事某种活动，为了某一目标而付出努力的意愿 三、动机三要素：决定行为的方向、坚持的水平、努力的水平 四、动机的分类 内源性动机：行为是为了行动本身，是为了获得成就感或认可行为本身的带来的价值 外源性动机：行为不是为了行动本身，是为了获得物质或报酬或为了避免惩罚 考点：内源性动机员工看重有挑战性工作机会，为组织多做贡献，以充分体现个人潜力 外源性动机员工更看重工资、奖金、表扬、社会地位 五、激励概念：组织通过满足员工的需要而使其努力工作进而实现组织目标的过程 六、激励的分类 按照内容划分：物质激励和精神激励 按照作用划分：正向激励和负向激励 按照对象划分：自我激励和他人激励第二节 激励理论 一、需求层次理论提出人马斯洛 二、需求层次的内容 1.生理需要：衣、食、住、性、睡眠 2.安全需要：身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划的需要） 3.归属和爱的需要： 情感、归属、被接纳、友谊、同事关系 4.尊重需要：内在尊重——自尊心、自主权、成就感，外在尊重——地位、认同、受重视 自我实现的需要 ：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想 三、需求层次理论的观点 1. 人都有这五种需要，只是不同时间需要的强度不一样 2. 未被满足的需要是主要激励来源，已经得到一定满足的需要不具有激励作用 3. 满足生理需要、安全需要、归属和爱的需要主要靠外在因素，满足自尊需要和自我实现需要只要靠内在因素 4. 只有当下一层次需要得到满足，才会追求上一层次需要 四、需要层次理论在管理上的应用 1. 组织要针对员工的不同需要设计相应的激励措施 2. 组织要考虑员工的特殊需要 3. 当员工的低层次的需要得到一定满足后，组织应关注员工更高层次的需要才能得到更高的绩效 五、对需要层次理论的评价 需要层次理论符合人类的直觉，易于理解，颇受管理者的欢迎，但现实情况证明该理论并不是十分准确可靠，并不是只有低层次的需要满足后才会追求更高层次的需要，也并不是低层次需要满足后就不在具有激励作用，该理论并不适合复杂的实际情况一、双因素理论提出人是赫茨伯格 二、双因素理论的内容 保健因素包含监督方式、组织政策、工资、工资环境、人际关系 激励因素包含成就感、认可、晋升、责任感、工作性质 三、双因素理论的观点 双因素理论的观点是保健因素只能使员工不至于产生不满情绪,但起不到激励作用,激励因素能让员工满意,没有也不至于产生不满 四、双因素理论与需求层次理论的关系 两者的联系： 双因素理论的保健因素相当于需求层次理论的生理需要、安全需要，归属和爱的需要，双因素理论的激励因素相当于尊重需要和自我实习需要 两者的区别： 需求层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论针对的是需要的诱因 五、双因素在管理上的应用 1. 管理者要注意让员工满意和防止员工不满是两回事，要从两方面入手，管理者应先关注保健因素，在此基础上再利用激励因素激发员工热情 2. 工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践中的例子，让员工参与更多的工作规划有利于调动工作积极性。一、ERG理论提出人：奥尔德弗 二、ERG理论的内容： 1.生存需要只要是指个体生理需要和物质需要 2.关系需要只要是指个体维持重要人际关系的需要 3.成长需要只要是指个体追求自我发展的内在欲望 三、ERG理论的观点： 1.各层次需要同时具有激励作用 2.在一定条件下需要可以相互转化 3.在高层次需要得不到满足的时候，对低层次的需要就会加强(挫折-退化观点) 四、ERG理论和需要层次理论的区别和联系 联系: 1.生存需要=全部生理+部分安全 2.关系需要=部分安全+全部归属和爱+部分尊重 3.成长需要=部分尊重+全部自我实现 区别：erg理论并不是单纯讲需求层次理论划分为三类，该理论认为各层次需要同时具有激励作用，在一定条件下需要可以相互转化，在高层次需要得不到满足的时候，对低层次的需要就会加强，这与需求层次理论主张的低层次需要是高层次需要的先决条件，得到满足的需要不再具有激励作用有所不同 五、对ERG理论评价 ：erg理论更加灵活变通，很好的补充了需求层次了理论的不足，更加全面的反映了社会现实，能够有助说明在文化环境背景差异下个体需要的差异性一、三重需要理论提出人：麦克利兰 二、三重需要理论的内容： 1.成就需要:是指个体追求优越感的驱动力,参照某一标准追求成就感,寻求成功的欲望 2.权力需要:是指个体促使他人顺从自己意志的欲望 3.亲和需要:是指个体寻求与他人建立友善而亲近的人际关系的欲望 三、三重需要理论特点 1.成就需要高的人:选择适度的风险,有较高的责任感,希望得到及时的反馈 2.权力需要高的人:喜欢支配影响他人,喜欢号令他人,重视地位和影响力,喜欢竞争,追求出色的业绩,地位越高对权力的需要越强 3.亲和需要高的人:重视被别人接受和喜欢,追求合作和友谊,往往被管理 四、三重需要在管理上的运用 1. 组织在实施激励的时候,要考虑员工这三种需要的强度,以便能采取满足需要的激励措施 2. 组织在做人事安排的时候,要注意测评员工的成就需要,这对安排工作和职位有重要意义一、公平理论提出人:亚当斯 二、公平理论的观点：人们不仅关心自己的绝对报酬还会关心自己与他人在工作和报酬上的相对关系,员工会将自己的投入与产出比率与他人投入产出比率进行比较,以进行公平的判断 三、比较角度 1.横向比较是指组织内外与他人的比较,这种通常是学历和工资高的 2.纵向比较是指组织内外与自己的比较,这种通常是学历和工资低的 四、不公平现象:薪酬过度或薪酬不足 五、恢复公平的方法 1.改变自己的投入和产出 2.改变他人的投入和产出 3.改变对投入和产出的知觉 4.改变参照对象 5.辞职 六、公平理论在管理上的应用 1. 管理者要根据员工在工作上的投入给予相应的报酬,尽量保证不同的员工在投入和产出的比率相同以保持员工的公平感 2. 管理者要注意了解员工的公平感,对感到不公平的员工要多引导或调整薪酬一、期望理论提出人费罗姆 二、期望理论观点：人们之所以采取某种行为是因为个体觉得该行为在一定概率上可以达到某种结果,而这种结果可以带来他认为重要的报酬,即动机是工具性*效价*期望的产物 三、关键定义 效价：个体对所获报酬的偏好程度 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 四、期望理论的特殊性在于该理论任务没有单一原则可以解释动机,注重动机的情境性 五、期望理论在管理上的应用,只有三高才是最强动机一、强化理行为的结果对行为本身具有强化作用,是行为的主要驱动因素,人们做出某种行为后若看到希望的结果,该结果就会成为行为的强化物,强化已经做出的行为 二、强化理论的评价 1.强化理论重视行为和结果,忽视了人内在心理,并非地道的激励理论 2.强化作用对行为颇有影响,但并非行为的唯一影响因素一、目标管理概念:群体共同参与制定具体的可行的客观可衡量的目标 二、目标管理四要素:目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈 三、对目标管理的评价:目标管理是一项较为流行的管理技术,但有时候效果不如管理者所愿,但并不是项目管理本身而是其他因素造成一、参与管理概念:让下属实际上分享上级的决策权 二、应用理论:双因素理论和ERG理论 三、实施参与管理原因 1.可以让了解情况的人有所贡献 2.工作相互依赖性强时,可以相互倾听协商,有利于工作推进 3.让员工参与管理有利于对更好的理解决策,有利于决策的执行 4.让员工参与管理是对员工的一种内在奖赏,可以让工作变得更有意义 四、实施参与管理的条件 1. 充裕的时间 2. 不影响到员工和上级的地位和权力 3. 组织文化支持 4. 员工有解决该问题的能力 5. 与员工的利益相关 6. 员工有参与管理的需要 五、参与管理的形式：共同制定目标,集体解决问题,参与政策制定小组,参与咨询委员会,甄选员工,直接参与决策一、绩效薪金制概念：将绩效和报酬结合起来的一种激励方式 二、绩效薪金制内涵： 绩效可以是组织绩效、部门绩效、个人绩效 绩效薪酬制实施的基础是组织已搭建起公平、可量化的绩效体系 绩效薪酬制可以帮助管理者节省时间 三、绩效薪金制应用理论：符合期望理论 四、绩效薪酬制形式:计件工资、按利分红、利润分成、工作奖金 一、斯坎伦计划的观点：组织是一体的，员工有能力且愿意贡献他们的想法，所获增加效益应该与员工分享 实施条件：设置一个委员会，制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法 成功条件：劳资双方是否彼此信赖，员工对这一制度的认同感
2021年中级经济师考试还有一个多月就要开考了，与初级相比，中级经济师考试是存在一定难度的，下面深空网就跟大家详解各科目考点内容，我们来看看吧。中级经济师各科目考点内容1、《经济基础知识》这门科目共包含37章内容，涵盖了经济学基础、财政、货币与金融、统计、会计、法律这六个部分的知识。其中，经济基础、金融学、统计学和会计学专业性较强，需要理解到位;财政学和法律学细节内容较多，需要注重记忆。不难看出，其涉及到的内容还是比较多的，考点也比较细。对于一些重点章节，考试中可能会用总计10分左右的试题来进行考察，因此会考到很多细节性的内容。但每年的知识点分值分布还是比较多变的，有时候会变化很大，所以备考时不能落下任何一个章节。2、《专业知识和实务》在不同专业的考试中，所涉及到的考试内容方向自然千差万别。但总得来看，专业性比较强，建议大家在复习时要定期总结归纳，形成网状记忆图谱，建立自己的知识框架。如果大家感觉自己的逻辑思维能力较弱，建议大家在复习过程中，首先了解整体知识框架，可以借助思维导图，对复习内容有一个全面把握。零基础如何备考中级经济师?1、根据个人实际复习进度，制定合理的学习计划现在距离中级经济师考试还有4个月多的时间，考生首先要根据个人实际复习进度，制定合理的学习计划。结合考试大纲，学习时找准侧重点。每天按质按量完成学习任务，朝着学习目标不断前进。2、熟悉教材的基础上，多做习题经济师考查的内容十分广泛，对于零基础考生而言，必须熟透教材，才能更灵活运用知识。所以拿到教材后，多研读几遍教材，在记忆理解知识的基础上，结合习题综合运用知识点。3、建议报网课培训班，跟着老师思路学习零基础考生由于基础薄弱，自学知识有一定的难度，所以建议：可以报网课培训班，跟着老师思路学习，认真做好笔记，当天没有听懂的内容做好标记，及时请教老师。
经济师中级学霸笔记
8、总产量曲线图形 根据MP曲线的图形可以给出TP曲线。总产量曲线先以递增的速度上升(此时MP递增)，后以递减的速度上升(此时MP下降，但MP>0),总产量达到值后下降。①劳动投入达到L1之前，劳动的边际产量为正数并且递增，所以总产量以递增的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递增，凸向L轴。②在劳动投入在L1，L3之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，所以总产量是以递减的速度增加，总产量曲线向上倾斜，并且斜率递减，即凹向L轴。③当劳动投入量为L3，劳动的边际产量为0，总产量达到值。继续增加劳动投入，劳动的边际产量为负值，总产量开始递减。9、平均产量曲线图形MP曲线与AP曲线交于AP曲线的点。相交之前，MP>AP，AP上升;相交之后，MP 1)劳动投入在L1之前，边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量是递增的。2)在L1后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，平均产量仍是递增的。边际产量曲线与平均产量曲线相交于L2，此时边际产量等于平均产量。在L2后，平均产量递减，L2是平均产量的值。3)只要边际产量大于平均产量，平均产量就是递增的。上述图形中，L1时边际产量;L2时平均产量;L3时总产量。10、规模报酬-------研究企业长期生产决策问题。含义：也称为规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素同比例变化时所带来的产量的变化。企业只有在长期中才能改变全部生产要素的投入，进而影响生产规模。规模报酬的类型：①规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。②规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。当企业规模较小时，扩大生产规模，报酬递增，此时企业扩大规模以得到产量递增所带来的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现规模报酬递减。因此多数行业会有一个适度规模或适度规模，此时企业单位生产成本最小。11、成本的含义机会成本是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的收入。（丧失的收入）显成本企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。隐成本企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格。是自己拥有并使用的资源的成本，它实际上是机会成本，应当从机会成本的角度按照企业自有生产要素在其他用途中所得到的收入来支付和计算。 企业总成本=显成本+隐成本 经济利润 （超额利润）经济利润＝总收益－总成本 =总收益-显成本-隐成本 企业所追求的利润，指的是的经济利润。 正常利润是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。正常利润是生产成本的一部分，是作为隐成本的一部分计入成本的。12、成本函数的含义和类型成本函数：就是表示企业总成本与产量之间关系的公式。分为短期成本函数和长期成本函数。①短期成本函数可分为固定成本与可变成本。 C=b+f(q)其中b：固定成本;f(q)：变动成本;C：总成本②长期成本函数没有固定成本(从长期看一切生产要素都是可变的)：C=f(q)【注】短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有固定成本。13、短期成本函数分析①短期总成本TC=总固定成本TFC+总可变成本TVC固定成本：是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本，如厂房设备的折旧，以及管理人员的工资费用。可变成本：是随产量变动而变动的那部分成本，如原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费用。②平均成本――单位产品成本，是生产每一单位产品的成本，是总成本除以总产量所得之商。即：ATC=TCQ=TFCQ+TVCQTFCQ:平均固定成本;TVCQ：平均可变成本;TFC：总固定成本，TVC：总可变成本，Q：总产量③边际成本―――增加一个单位产量时总成本的增加额MC=△TC△Q。MC:边际成本;△TC:增加的总成本; △Q:增加的总产量【注】边际成本是产量变动引起的可变成本的变动(因为短期内固定成本不随产量的变化而变化)
第一节 需要动机激励基本概念 一、需要概念：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态 二、动机概念：人类从事某种活动，为了某一目标而付出努力的意愿 三、动机三要素：决定行为的方向、坚持的水平、努力的水平 四、动机的分类 内源性动机：行为是为了行动本身，是为了获得成就感或认可行为本身的带来的价值 外源性动机：行为不是为了行动本身，是为了获得物质或报酬或为了避免惩罚 考点：内源性动机员工看重有挑战性工作机会，为组织多做贡献，以充分体现个人潜力 外源性动机员工更看重工资、奖金、表扬、社会地位 五、激励概念：组织通过满足员工的需要而使其努力工作进而实现组织目标的过程 六、激励的分类 按照内容划分：物质激励和精神激励 按照作用划分：正向激励和负向激励 按照对象划分：自我激励和他人激励第二节 激励理论 一、需求层次理论提出人马斯洛 二、需求层次的内容 1.生理需要：衣、食、住、性、睡眠 2.安全需要：身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划的需要） 3.归属和爱的需要： 情感、归属、被接纳、友谊、同事关系 4.尊重需要：内在尊重——自尊心、自主权、成就感，外在尊重——地位、认同、受重视 自我实现的需要 ：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想 三、需求层次理论的观点 1. 人都有这五种需要，只是不同时间需要的强度不一样 2. 未被满足的需要是主要激励来源，已经得到一定满足的需要不具有激励作用 3. 满足生理需要、安全需要、归属和爱的需要主要靠外在因素，满足自尊需要和自我实现需要只要靠内在因素 4. 只有当下一层次需要得到满足，才会追求上一层次需要 四、需要层次理论在管理上的应用 1. 组织要针对员工的不同需要设计相应的激励措施 2. 组织要考虑员工的特殊需要 3. 当员工的低层次的需要得到一定满足后，组织应关注员工更高层次的需要才能得到更高的绩效 五、对需要层次理论的评价 需要层次理论符合人类的直觉，易于理解，颇受管理者的欢迎，但现实情况证明该理论并不是十分准确可靠，并不是只有低层次的需要满足后才会追求更高层次的需要，也并不是低层次需要满足后就不在具有激励作用，该理论并不适合复杂的实际情况一、双因素理论提出人是赫茨伯格 二、双因素理论的内容 保健因素包含监督方式、组织政策、工资、工资环境、人际关系 激励因素包含成就感、认可、晋升、责任感、工作性质 三、双因素理论的观点 双因素理论的观点是保健因素只能使员工不至于产生不满情绪,但起不到激励作用,激励因素能让员工满意,没有也不至于产生不满 四、双因素理论与需求层次理论的关系 两者的联系： 双因素理论的保健因素相当于需求层次理论的生理需要、安全需要，归属和爱的需要，双因素理论的激励因素相当于尊重需要和自我实习需要 两者的区别： 需求层次理论针对的是人类的需要和动机，双因素理论针对的是需要的诱因 五、双因素在管理上的应用 1. 管理者要注意让员工满意和防止员工不满是两回事，要从两方面入手，管理者应先关注保健因素，在此基础上再利用激励因素激发员工热情 2. 工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践中的例子，让员工参与更多的工作规划有利于调动工作积极性。一、ERG理论提出人：奥尔德弗 二、ERG理论的内容： 1.生存需要只要是指个体生理需要和物质需要 2.关系需要只要是指个体维持重要人际关系的需要 3.成长需要只要是指个体追求自我发展的内在欲望 三、ERG理论的观点： 1.各层次需要同时具有激励作用 2.在一定条件下需要可以相互转化 3.在高层次需要得不到满足的时候，对低层次的需要就会加强(挫折-退化观点) 四、ERG理论和需要层次理论的区别和联系 联系: 1.生存需要=全部生理+部分安全 2.关系需要=部分安全+全部归属和爱+部分尊重 3.成长需要=部分尊重+全部自我实现 区别：erg理论并不是单纯讲需求层次理论划分为三类，该理论认为各层次需要同时具有激励作用，在一定条件下需要可以相互转化，在高层次需要得不到满足的时候，对低层次的需要就会加强，这与需求层次理论主张的低层次需要是高层次需要的先决条件，得到满足的需要不再具有激励作用有所不同 五、对ERG理论评价 ：erg理论更加灵活变通，很好的补充了需求层次了理论的不足，更加全面的反映了社会现实，能够有助说明在文化环境背景差异下个体需要的差异性一、三重需要理论提出人：麦克利兰 二、三重需要理论的内容： 1.成就需要:是指个体追求优越感的驱动力,参照某一标准追求成就感,寻求成功的欲望 2.权力需要:是指个体促使他人顺从自己意志的欲望 3.亲和需要:是指个体寻求与他人建立友善而亲近的人际关系的欲望 三、三重需要理论特点 1.成就需要高的人:选择适度的风险,有较高的责任感,希望得到及时的反馈 2.权力需要高的人:喜欢支配影响他人,喜欢号令他人,重视地位和影响力,喜欢竞争,追求出色的业绩,地位越高对权力的需要越强 3.亲和需要高的人:重视被别人接受和喜欢,追求合作和友谊,往往被管理 四、三重需要在管理上的运用 1. 组织在实施激励的时候,要考虑员工这三种需要的强度,以便能采取满足需要的激励措施 2. 组织在做人事安排的时候,要注意测评员工的成就需要,这对安排工作和职位有重要意义一、公平理论提出人:亚当斯 二、公平理论的观点：人们不仅关心自己的绝对报酬还会关心自己与他人在工作和报酬上的相对关系,员工会将自己的投入与产出比率与他人投入产出比率进行比较,以进行公平的判断 三、比较角度 1.横向比较是指组织内外与他人的比较,这种通常是学历和工资高的 2.纵向比较是指组织内外与自己的比较,这种通常是学历和工资低的 四、不公平现象:薪酬过度或薪酬不足 五、恢复公平的方法 1.改变自己的投入和产出 2.改变他人的投入和产出 3.改变对投入和产出的知觉 4.改变参照对象 5.辞职 六、公平理论在管理上的应用 1. 管理者要根据员工在工作上的投入给予相应的报酬,尽量保证不同的员工在投入和产出的比率相同以保持员工的公平感 2. 管理者要注意了解员工的公平感,对感到不公平的员工要多引导或调整薪酬一、期望理论提出人费罗姆 二、期望理论观点：人们之所以采取某种行为是因为个体觉得该行为在一定概率上可以达到某种结果,而这种结果可以带来他认为重要的报酬,即动机是工具性*效价*期望的产物 三、关键定义 效价：个体对所获报酬的偏好程度 期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度 工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 四、期望理论的特殊性在于该理论任务没有单一原则可以解释动机,注重动机的情境性 五、期望理论在管理上的应用,只有三高才是最强动机一、强化理行为的结果对行为本身具有强化作用,是行为的主要驱动因素,人们做出某种行为后若看到希望的结果,该结果就会成为行为的强化物,强化已经做出的行为 二、强化理论的评价 1.强化理论重视行为和结果,忽视了人内在心理,并非地道的激励理论 2.强化作用对行为颇有影响,但并非行为的唯一影响因素一、目标管理概念:群体共同参与制定具体的可行的客观可衡量的目标 二、目标管理四要素:目标具体化,参与决策,限期完成,绩效反馈 三、对目标管理的评价:目标管理是一项较为流行的管理技术,但有时候效果不如管理者所愿,但并不是项目管理本身而是其他因素造成一、参与管理概念:让下属实际上分享上级的决策权 二、应用理论:双因素理论和ERG理论 三、实施参与管理原因 1.可以让了解情况的人有所贡献 2.工作相互依赖性强时,可以相互倾听协商,有利于工作推进 3.让员工参与管理有利于对更好的理解决策,有利于决策的执行 4.让员工参与管理是对员工的一种内在奖赏,可以让工作变得更有意义 四、实施参与管理的条件 1. 充裕的时间 2. 不影响到员工和上级的地位和权力 3. 组织文化支持 4. 员工有解决该问题的能力 5. 与员工的利益相关 6. 员工有参与管理的需要 五、参与管理的形式：共同制定目标,集体解决问题,参与政策制定小组,参与咨询委员会,甄选员工,直接参与决策一、绩效薪金制概念：将绩效和报酬结合起来的一种激励方式 二、绩效薪金制内涵： 绩效可以是组织绩效、部门绩效、个人绩效 绩效薪酬制实施的基础是组织已搭建起公平、可量化的绩效体系 绩效薪酬制可以帮助管理者节省时间 三、绩效薪金制应用理论：符合期望理论 四、绩效薪酬制形式:计件工资、按利分红、利润分成、工作奖金 一、斯坎伦计划的观点：组织是一体的，员工有能力且愿意贡献他们的想法，所获增加效益应该与员工分享 实施条件：设置一个委员会，制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法 成功条件：劳资双方是否彼此信赖，员工对这一制度的认同感