初级经济师人力资源免费

第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

初级经济师有补贴。职工应在职业资格证书或职业技能等级证书核发之日起12个月内，到本人失业保险参保地失业保险经办机构，申领技能提升补贴。

补贴标准：初级补贴标准为1000元。同一职业同一等级只能申请并享受一次技能提升补贴，不同等级可分别申请享受技能提升补贴，不同职业可按等级分别申请享受技能提升补贴。

补贴流程：

1、职工在等级证书核发之日起12个月内，到本人事业保险参保地事业保险经办机构，申领技能提升补贴；

2、失业保险经办机构通过职业资格证书或职业技能等级证书联网查询、与失业保险参保信息比对等方式进行审核。

3、事业保险经办机构按照规定程序对申请审核通过后，应直接将补贴资金发放至申请人本人的个人银行账户或社会保障卡。

技能提升补贴申请、审核的具体程序和操作办法，由各省级人力资源社会保障部门、财政部门根据本地实际，本着方便、快捷、安全、审慎的原则制定，并主动向社会公开。

技能提升补贴的标准由省级人力资源社会保障部门、财政部门根据本地失业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定，并适时调整。

1.《失业保险援企稳岗补贴申请表》一式一份;

2.《用人单位培训补贴花名册》一式一份;

3.《职工拨款明细表》(只需电子版发邮箱);

4.职工本人身份证、职工本人建行储蓄卡复印件;

5.申请学历补贴提供专科及以上学历证书原件及复印件、学信网学历认证报告或教育部学历证书电子注册备案表复印件;

6.申请职称补贴提供专业技术人员职业资格证书原件及复印件、证书查询验证报告或查询结果网站截屏。

注：

1.补贴申请表上单位银行户名、开户行信息、银行账号不需要填写;

2.单位申请表单内容机打，表格及复印件均需加盖单位公章;

3.银行卡需提供本人建设银行卡，不可以使用信用卡，如提供建行公积金卡需开通金融功能;4.所有原件材料审核后退回(疫情期间，证书原件扫描发至邮箱，复印件材料纸质报送)。

不可以。根据查询湖北专升本网得知，报考企业人力资源管理师具备下列条件之一的人员，可免试部分科目：1.通过企业人力资源管理师三级考试，或通过初级经济专业资格考试(人力资源管理)，可以免考专业阶段《招聘与配置》。2.通过企业人力资源管理师二级考试，或通过中级经济专业资格考试(人力资源管理)，可以免考专业阶段《招聘与配置》和《员工关系管理》两科。3.通过企业人力资源管理师一级考试，可以免考专业阶段《招聘与配置》、《员工关系管理》和《培训与开发》三科。由此可知，是不可以免考的，是只能免试部分科目。

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初级经济师人力资源考《经济基础知识》和《专业知识和实务》两个科目

拓展：

含金量：1. 国家人社部发证，含金量高，人力资源管师专业证书是目前唯一的国家级职称证书。人事部明确规定了“以考代评”的规定，考取中级享受相应的中级职称待遇。

2. 入户加分：不少大中型城市，根据当地人才政策，可以加分。其中中级人力资源管理师在深圳可以直接核准或加分入户。

3.高管待遇：在很多事业单位，中级可享受科级干部待遇，高级可享受副处级干部待遇。

4. 可抵扣个税：根据国家税务局新政策，自2019年1月1日起个人所得税增加附加扣除项，而持有人力资源管理师专业证书可以申报个税专项附加扣除！人力资源管理师专业证书申报时可以选择继续教育下“职业资格继续教育”进行申报扣税。

一、商业专业知识与实务

第一章 商品流通基本原理

第二章 商品流通企业

第三章 市场调查与市场分析

第四章 市场购买行为分析

第五章 商品采购管理.

第六章 商品仓储管理.

第七章 商品运输管理

第八章 商品营销管理

第九章 商品流通企业人力资源管理

第十章 商品流通会计核算

二、经济基础知识

第一部分 经济学基础

第一章 社会经济制度

第二章 商品经济的基本原理..

第三章 资本主义的发展历程和社会主义经济制度的建立

第四章 社会主义的本质及其初级阶段的基本经济制度

第五章 社会主义市场经济体制及其运行基础

第六章 社会主义经济的.增长与发展

第七章 社会主义市场经济的宏观调控

第八章 经济全球化与我国经济的对外开放

第二部分 财 政

第九章 公共物品与财政职能

第十章 财政支出

第十一章 财政收入

第十二章 税收基本制度

第十三章 政府预算制度

第三部分 货币与金融

第十四章 货币制度与货币发行

第十五章 信用与金融中介

第十六章 金融体系与金融市场.

第十七章 汇率与国际收支

第四部分 统 计

第十八章 统计与统计数据

第十九章 统计调查

第二十章 统计数据的整理与显示

第二十一章 数据特征的测度.

第五部分 会 计

第二十二章 会计基础概念

第二十三章 会计核算

第二十四章 财务会计报告

第六部分 法 律

第二十五章 法的一般原理

第二十六章 中国的法律体系

第二十七章 行政法基础知识

第二十八章 民法基础知识

第二十九章 诉讼与仲裁法律基础知识

三、金融专业知识与实务

第一章 货币与货币流通

第二章 信用与利息

第三章 金融体系与金融中介

第四章 金融市场

第五章 金融企业的资本与负债业务

第六章 金融企业的资产与其他业务

第七章 金融企业会计与结算

第八章 金融风险与金融监管

第九章 国际金融

四、工商管理专业知识与实务

第一章 工商企业及其管理概论

第二章 工商企业组织结构

第三章 市场调查与预测

第四章 生产过程组织

第五章 质量管理

第六章 技术改造与新产品开发

第七章 员工招聘与员工成长

第八章 财务管理

五、人力资源管理专业知识与实务

第一部分 组织行为学基础

第一章 个体心理与行为

第二章 团体心理与行为

第三章 工作态度行为

第二部分 人力资源管理

第四章 人力资源管理概述

第五章 工作分析

第六章 招聘与录用

第七章 绩效管理

第八章 薪酬福利管理

第九章 培训与开发

第十章 员工关系管理

第三部分 劳动力市场

第十一章 劳动力市场及其均衡

第十二章 工资与就业

第四部分 劳动与社会保险政策

第十三章 劳动法律管理

第十四章 就业与职业培训

第十五章 劳动合同

第十六章 劳动标准与工资福利

六、保险专业知识与实务

第一章 风险与风险管理

第二章 保险概述

第三章 保险的基本原则

第四章 保险合同

第五章 财产保险(一)

第六章 财产保险(二)

第七章 人身保险

第八章 保险承保业务及其管理

第九章 保险市场与监督

七、邮电经济专业知识与实务

第一章 通信产业概述

第二章 电信通信

第三章 邮政通信

第四章 通信成本及资费

第五章 通信业产出与企业综合绩效评价

第六章 通信服务质量

第七章 通信市场

第八章 通信业管制

第九章 邮政法律制度

第十章 电信法律规范

八、建筑经济专业知识与实务

第一章 建筑业

第二章 建筑市场

第三章 工程项目管理

第四章 工程进度管理

第五章 建设工程质量管理

第六章 工程项目计价

第七章 工程量清单计价

第八章 工程成本管理

第九章 建设工程安全生产管理

九、农业经济专业知识与实务

第一章 农业资源

第二章 农产品区域布局与农业产业结构

第三章 农村税费改革与农民负担监督管理

第四章 农村土地承包管理

第五章 农村土地承包经营纠纷调解仲裁

第六章 农村合作经济概论

第七章 农村集体资产管理与监督

第八章 农产品市场营销

第九章 农产品企业经营管理与经营活动分析

十、旅游经济专业知识与实务

第一部分 旅游经济基础知识

第一章 旅游活动

第二章 旅游者

第三章 旅游资源

第四章 旅游业与旅游产品

第五章 旅游市场与营销调研

第六章 旅游的影响与可持续旅游发展

第二部分 饭店经营管理

第七章 饭店概论

第八章 饭店连前厅管理

第九章 饭店客房管理

第十章 饭店餐饮管理

第三部分 旅行社经营管理

第十一章 旅行社的设立于主要业务

第十二章 旅行社产品销售业务

第十三章 旅行社计调业务

第十四章 旅行社接待业务

第四部分 旅游景区经营管理

第十五章 旅游景区概述

第十六章 旅游景区管理与保护

十一、政税收专业知识与实务

第一章 财政的概念与职能.

第二章 财政支出分类与内容

第三章 财政收入概述

第四章 税收基础知识

第五章 货物和劳务税制度

第六章 所得税制度

第七章 其他税收制度

第八章 政府非税收入

第九章 政府预算管理

第十章 行政事业单位财务管理

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初级经济师2020人力资源管理备考知识点：促进就业

促进就业

一、促进就业的法律规定

《就业促进法》规定的就业方针。

二、用人单位在促进就业中的权利和义务

1.用人单位的自主用人权

是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等。

2.劳动者的合法权益

是指我国《劳动法》规定的平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利和法律、法规规定的其他权利。

三、对特殊就业群体的促进就业措施

（一）高校毕业生

1.拓宽高校毕业生就业领域；

2.畅通高校毕业生到城乡基层和中小企业就业的渠道；

3.鼓励高校毕业生自主创业；

4.给予税收优惠、规模减免、小额担保贷款及贴息、落户和经营场地等方面的扶持；

5.鼓励高校毕业生参加就业见习和职业技能培训

（二）农村劳动力

1.清理取消限制性政策和不合理收费，改善农村劳动力进城务工环境；

2.加强就业服务，促进农村劳动力转移就业；

3.组织实施农村劳动力技能就业计划；

4.鼓励农民工返乡创业等。

（三）残疾人

1.国家通过举办残疾人福利企业、工疗机构、按摩医疗机构和其他福利性企业、事业组织，集中安排残疾人就业；

2.政府有关部门鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业和个体开业。我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人劳动就业基金制度。

3.对吸纳残疾人就业未达到规定比例的单位，应缴纳一定数额的“残疾人劳动就业基金”，4.对超过规定比例的单位，给予适当奖励。

（四）传染病病原携带者

传染病病原携带者禁止从事易使传染病扩散的工作有以下几类：

1.食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作

2.饮用水的生产、管理、供应等工作

3.在公共场所从事直接为顾客服务的工作

4.托幼机构的保育、教育等工作

5.美容、整容等工作

6.直接从事化妆品生产的工作

7.其他与人群接触密切的工作

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

（五）退役军人

按照《兵役法》等法律、法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。其中对义务兵入伍前是机关、团体、企业事业单位正式职工的，其退出现役后应复工、复职。城镇退伍军人自谋职业的，由当地人民政府给予一次性经济补助，并给予政策上的优惠。

四、禁止使用童工的法律规定

1.禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

2.文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须经未成年人的父母或者其他监护人同意，依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

3.招用办法由国务院劳动行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。

五、就业准入制度

根据《劳动法》和《职业教育法》有关规定，从事技术工种的职工，上岗前必须经过培训。从事特种作业的职工必须经过培训，并取得特种作业资格。

按照《行政许可法》的规定，“提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具备特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项”，可以设定行政许可。但行政许可只能由法律、行政法规、国务院决定设立。因此，实行就业准入的职业（工种）必须由法律、行政法规、国务院决定设立。

初级经济师人力资源人格特质理论　　（一）发展历史　　1. 特质理论是最为重要的人格理论，最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。　　2. “四根说”发展成为“四体液说”，该理论把人分为四类：　　（1）多血质（快乐型）　　（2）粘血质（淡漠型）　　（3）抑郁质（不快乐型）　　（4）胆汁质（易怒型）　　以此对个体的人格做出判断。　　3. 特质理论的两个重要假设　　（1）人格特质在时间上相对稳定　　（2）人格特质在空间上相对稳定　　（二）不同代表人物的特质理论　　1. 奥尔波特的特质理论　　奥尔波特提出人格结构有三层面：　　（1）枢纽特质（Cardinal traits），也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。它反映了一个人的主要情操和优势倾向，只有少数人有这样的特质；　　（2）核心特质（Central traits），指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。每个人的核心特质有5-10个；　　（3）次要特质（Secondary Traits），指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。　　2. 卡特尔的特质理论　　卡特尔用分类学的方法研究人格，认为人格结构的基本元素就是特质。特质就是在不同时间和情境中都保持一致的行为模式。根源特质是构成人格的基本要素，代表行为属性和功能，他总结出的16种人格特质包括；　　（1）乐群性（2）聪慧性（3）稳定性（4）支配性（5）兴奋性（6）有恒性（7）敢为性（8）敏感性（9）怀疑性（10）幻想性（11）世故性（12）忧虑性（13）实验性（14）独立性（15）自律性（16）紧张性　　卡特尔根据16种源特质制定的测量量表，即卡特尔16人格因素量表（16PF），该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助。　　3. 艾森克的特质理论　　（1）从特质理论出发，以传统的实验心理学的方法研究人格问题　　（2）人格维度的划分：外倾和神经质两个维度。　　（3）艾森克的理论和古希腊的4种气质类型相吻合　　（三）评价　　1. 特质理论的贡献　　（1）开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法　　（2）提供了对个体当前人格的精确描述，并且这种描述和日常习惯非常接近。　　2. 缺点　　（1）没有深入揭示行为背后的原因和机制　　（2）没有充分的证据可以证明特质论的主要假设，即人格特质的跨情境一致性。

第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论　　2.过程揭示论　　3.现象揭示论　　4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

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2022年初级经济师考试怎么准备比较好，怎么梳理整个备考的周期呢？为了方便广大考生了解初级经济师考试信息，高效备考。小编给大家整理了2022年初级经济师考试备考周期及内容拆解。2022年各地初级经济师考试报名时间基本在7月下旬到8月中旬，考试时间11月12、13日。那么初级经济师报考后先要做什么，有哪些备考环节呢？为大家介绍初级经济师的报名条件、考试内容等信息，请看下文。一、备考周期（按照时间梳理）报名条件→报名缴费→大纲教材→备考指引→真题试题→课程学习→真题冲刺→准考证打印→考试时间→真题回顾→成绩查询→证书申请→资格评审（每一个小点与下面的小标题一一对应，具体内容可以在下文详细了解）一、报名条件凡遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的道德品行和业务素质，从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、中专、职高、技校，下同）以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考试。具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试：1、高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年；2、具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年；3、具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年；4、具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满2年；5、具备硕士学位，从事相关专业工作满1年；6、具备博士学位。二、报名缴费报名通知：初级经济师考试实行全国统一的考试制度，考试时间由中国人事考试网发布，2022年初级经济师全国统一考试时间为11月12、13日，考试报名时间由各地人事考试网自行发布，基本在同一段时间，但也有细微的差别，具体可以到本地的人事考试网阅读下载初级经济师考试报名简章，或者关注猎考网初级经济师考试频道，初中级经济师考试相关资讯，小编为大家及时更新。报名时间：2022年各地初中级经济师考试报名时间：7月下旬至8月中旬。具体可见＞＞2022年经济师报名时间及入口汇总报名流程：（1）选择考试、报名地（2）阅读《告知书》和《报考须知》（3）录入、检查并保存报名信息（4）签署《报考承诺书》（5）报名信息确认（6）特别情况审核（7）支付考试费用。具体可见>>2022年初级经济师考试报名流程缴费时间：2022年各地初中级经济师考试报名时间：7月下旬至8月中旬。具体可见＞＞2022年初中级经济师缴费时间汇总三、教材大纲考试大纲：2022年初级经济师考试考试大纲于5月9日公布。具体可见>>2022年经济师考试大纲考试教材：2022年初级经济师考试教材中国人事考试暂未公布，预计在7月公布。具体可见>>2022年初级经济师教材四、备考指引考试科目：《经济基础知识》和《专业知识和实务》。《经济基础知识》为公共科目，所有考生必考；《专业知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权10个专业类别命制试卷，考生可以根据自己的意向选择一个专业科目进行考试。考试题型：《经济基础知识》题型为单选题和多选题，其中单选题70道，每题1分，共70分；多选题35道，每题2分，共70分。《专业知识与实务》为单选题、多选题和案例分析题，其中单选题60道，每题1分，共60分；多选题20道，每题2分，共40分；案例分析题20道，每题2分，共40分。考试形式：机考，线上作答。考试时长：小时。合格分数：《经济基础知识》和《专业知识和实务》均为满分140分，及格分数为84分。成绩管理：初级经济师考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，考生须在连续的两个考试年度内通过全部科目，方可取得相应级别经济专业技术资格证书。获得初级，中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理知识产权师）、经济师（人力资源管理师、知识产权师）职称。五、真题试题历年真题：经济师考试历年真题及答案汇总考试试题：2022年初级经济师基础知识试题精选资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料

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