中级经济师人力资源管理章节
共有19章，包括领导行为、绩效管理和人力资本投资理论等内容，在学习的时候很多知识点和平时工作还是很相关的，大家可以理解性学习，对自己还是很有帮助的。
中级经济师人力章节
第一部分 组织行为学
1.组织激励
2.领导行为
3.组织设计与组织文化
第二部分 人力资源管理
4.战略性人力资源管理
5.人力资源规划
6.人员甄选
7.绩效管理
8.薪酬管理
9.培训与开发
10.劳动关系
第三部分 人力资源管理经济分析
11.劳动力市场
12.工资与就业
13.人力资本投资理论
第四部分 人力资源与社会保险政策
14.劳动合同管理与特殊用工。
15.社会保险法律
16.社会保险体系
17.劳动争议调解仲裁
18.法律责任与行政执法
19.人力资源开发政策
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1 中级经济师人力资源管理的考试内容有：
中级经济师人力资源管理专业实务科目考查的内容与“人”有紧密联系，和我们每个人的生活、职场经历等都密切相关，实用性和可操性都比较强。该专业的考试知识点涉及19章内容，分成组织行为学、人力资源管理、劳动力市场、劳动与社会保险政策四个板块的内容。
中级经济师人力资源管理专业考试目录
在学习中级经济师考试内容的时候，大家首先要对考试的目录有所了解，这样才能更好的掌握考试的范围。中级经济师考试人力资源管理专业实务科目考试目录能够参考中级经济师最新考试大纲，分为以下四个部分。
第一部分 组织行为学
1、组织激励。
2、领导行为。
3、组织设计与组织文化。
第二部分 人力资源管理
4、战略性人力资源管理。
5、人力资源规划。
6、人员甄选。
7、绩效管理。
8、薪酬管理。
9、培训与开发。
10、劳动关系。
第三部分 人力资源管理经济分析
11、劳动力市场。
12、工资与就业。
13、人力资本投资理论。
第四部分 人力资源与社会保险政策
14、劳动合同管理与特殊用工。
15、社会保险法律。
16、社会保险体系。
17、劳动争议调解仲裁。
18、法律责任与行政执法。
19、人力资源开发政策。
报考人员可在本页面点击“资料下载”获取2022年中级经济师考试大纲完整版内容查看全部考试目录。
32022年中级经济师人力资源管理实务大纲介绍
2022年中级经济师人力资源管理专业考试大纲目前已经发布，考试大纲介绍了实务的考试目的、考试内容与要求，包含19个章节的考点。今年的考试大纲和之前比有部分变动。
2022年人力资源管理专业考试大纲部分章节有考点新增，第19章新增“了解职称和职业资格改革、改革完善技能人才评价制度等方面的政策要求和 成果”；
第11章内容中“劳动力市场”调整为“人力资源市场”。整体来说部分考点与章名称发生变化，变化率在3%。考生们在备考时要根据2022年考试大纲进行复习。
4人力资源管理专业中级经济师的考试难么
中级经济师人力资源管理是全部专业中比较简单的一门，人力专业没有什么特别难懂的知识点，也没有什么复杂的计算，大家在平时也或多或少接触过一点人力知识，所以人力资源中级经济师不难。各位考生一定要端正心态，认真备考，争取早日拿到证书。
中级人力资源共有四部分的内容：组织行为学与组织文化、人力资源管理、劳动力市场、劳动保障与人事政策法规。 第一部分和第三部分是人力资源管理的理论部分。组织行为学与组织文化的主要内容有：领导行为学基础、需要与激励、组织设计与组织文化。劳动力市场的主要内容有：劳动力市场的均衡理论、人力资本投资理论、工资与激励问题的经济分析。 第二部分人力资源管理的内容主要有：雇佣关系的理论分析、人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理等。 第四部分劳动保障与人事政策的内容主要有：劳动和社会保障法律关系、劳动市场管理、劳动合同的法律关系、劳动安全生产、劳动争议处理制度、劳动保障执法与监督、事业单位人事法律与政策等。
人力资源管理经济师中级章节总结
不知不觉已经到了十月上旬，为了在考试中考到一个好的成绩，下面由我为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理常考知识点：劳动力市场均衡及其变动”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！
中级经济师2020人力资源管理常考知识点：劳动力市场均衡及其变动
一、单一竞争性劳动力市场的均衡
劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。
在市场开放的情况下，市场劳动力供给曲线就是一条向右上方倾斜的曲线，而市场劳动力需求曲线无论其是长期还是短期都是一条向右下方倾斜的曲线。
我们可以断定，在特定的劳动力供给曲线、劳动力需求曲线和竞争性的劳动力市场下，将有且仅有一个单一的工资率，这个工资率就是经济中的均衡工资率。
二、劳动力市场均衡的破坏与重建
1、劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响
当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升；反之，当需求曲线左移时，均衡工资率和就业量同时下降。
2、劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响
劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理，当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。
3、劳动力需求曲线和劳动力供给曲线同时移动对均衡位置的影响
以人口和劳动力增长为例说明：
（1）在消费水平不变的情况下，人口和劳动力增加会引起消费品需求增加，从而导致劳动力需求增加，促使劳动力需求曲线右移；另一方面，人口和劳动力数量的增加必然会使劳动力供给增加，供给曲线右移。
（3）劳动力需求和劳动供给同时扩大，曲线同时右移，导致劳动力市场均衡位置以及均衡工资率的决定不确定。当需求曲线移动幅度更大时，均衡工资率就上升；而当供给曲线移动幅度更大时，均衡工资率就下降。
中级人力资源共有四部分的内容：组织行为学与组织文化、人力资源管理、劳动力市场、劳动保障与人事政策法规。第一部分和第三部分是人力资源管理的理论部分。组织行为学与组织文化的主要内容有：领导行为学基础、需要与激励、组织设计与组织文化。劳动力市场的主要内容有：劳动力市场的均衡理论、人力资本投资理论、工资与激励问题的经济分析。 第二部分人力资源管理的内容主要有：雇佣关系的理论分析、人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理等。 第四部分劳动保障与人事政策的内容主要有：劳动和社会保障法律关系、劳动市场管理、劳动合同的法律关系、劳动安全生产、劳动争议处理制度、劳动保障执法与监督、事业单位人事法律与政策等。
第三章 工作态度与行为第一节 工作态度概述工作态度概述：态度是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。与工作和组织相关的态度指标主要包括：工作满意度、工作投入度和组织(又称组织忠诚度)等。1.工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。一般而言,工作满意度高的员工对工作持积极的态度。2.工作投入度工作投入度是员工在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。3.组织组织是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,也称组织忠诚度。组织是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。工作满意度、工作投入度和组织三者之间的关系：(1) 工作满意度是个体对工作特定方面的反映，而工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。(2) 组织是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。(3) 工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织。(4) 组织又反工作于工作满意度，并与工作投入度有很高的相关性。上述三个指标中,工作满意度与组织尤为重要,是工作态度的两个核心指标。它们与个体相关工作行为的关系也最为紧密。第二节 工作满意度工作满意度的概念：工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度,而士气通常用于描述整个群体的满意度。(一)工作满意度的特点1.整体性和多维性2.稳定性3.环境的影响(二)工作满意度的决定因素决定员工工作满意度的因素有很多,但以下几个是较为重要的: 工作的挑战性;公平的待遇;公平的待遇;合作的伙伴和上级;社会影响;员工的人格;员工人格与工作的匹配工作满意度的理论：学者们提出了不同的工作满意度的理论模型,比较有影响的有以下三种:因素模型 差异模型 均衡水平模型(一)工作满意度的因素模型常用的工作满意度的因素有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。使用这种模型需要注意两个方面:第一,不要遗漏重要的因素,否则会导致满意度调查结果的片面性。第二,对不同的员工来说,不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。(二)工作满意度的差异模型这种模型认为要考察员工的满意度水平,需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的,期望从工作中获得什么。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。(三)工作满意度的均衡水平模型均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度,则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的,以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。工作满意度的影响后果：毫无疑问,工作满意度会影响员工的工作绩效及其他方面的工作表现。具体来说,员工的工作满意度会影响到以下几个方面:(一)工作绩效工作满意度会导致绩效的提高。(二)离职率高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人数的比例。满意度高的员工更可能长久地留在组织中,而满意度较低的员工离职率也更高,因为他们不能完成自我实现,工作上很少得到认可,或与主管、同事不断地发生冲突,或事业上停滞不前。这些因素导致他们更可能到别的组织寻求发展。(三)缺勤和迟到一般而言,工作满意度低的员工会经常地缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为,表示了员工对工作条件的不满。它是员工在身体上懈怠,减少在组织中积极投入的一种方式。迟到可能会阻止工作及时圆满完成,破坏与同事之间的工作关系。缺勤和迟到常常是消极态度的征兆,管理者需要引起注意。(四)偷窃行为偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用组织的资源或产品。员工出现偷窃行为有多种原因,可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复,也可能认为这种不道德的行为也是合理的,并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。(五)暴力行为暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。工作压力不仅能引发暴力行为,而且暴力行为也会加大工作压力。(六)组织公民行为组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为,但这些行为又不是员工职责范围之内的。因而,通常不能得到组织在薪酬上的回报。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为:在履行一般性工作时显示出高度的责任心,或者在疑难问题上进行高水平的发明创造,或者自愿承担额外的工作,或者与其他员工分享自己的时间和资源等等。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。员工对工作不满的表达方式：员工可以通过各种方式来表达他们的不满,可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类:一是辞职(破坏性和积极的):员工选择离开组织;二是提建议(建设性和积极的):与上级讨论所面临的问题,指出症结所在,提出建设性的改革措施;三是忠诚(建设性和消极的):虽然对工作不满,但仍然尽力维护组织的利益和形象,相信组织和管理层会做出正确的举措;四是忽视(破坏性和消极的):消极地听任事态向更糟糕的方向发展,包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。工作满意度的调查：工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括管理层)对工作和工作环境的感受。(一)工作满意度调查的意义具体来说,进行员工满意度调查有如下方面的意义:(1)监控满意度:工作满意度调查可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平。工作满意度调查是分析各种员工问题的强有力的诊断工具。(2)改善沟通:在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中,组织中各个方向的沟通都可能得到改善。(3)释放情感:工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会,从而使消极情感得到释放。(4)确定培训需要:通过调查,员工能说出自己对主管执行某些工作的看法,例如,委派工作、给予足够的指导等。(5)规划和监控新的方案:通过调查可以了解组织所实施的变革的进展、遇到的困难和取得的效果。(二)现存的工作满意度信息的运用在进行正式的工作满意度调查之前,管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度,是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。(三)调查的步骤一般来说,员工满意度调查需要经过如下的步骤:①确定满意度调查目的;②获得管理层和员工的支持;③设计出科学有效的调查工具;④实施调查;⑤调查结果的统计分析;⑥调查结果反馈;⑦员工和管理者共同制定改进的行动计划,并加以实施。第三节 组织组织的概念及内容：组织是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织包括情感、继续和规范等三个因素。这也是组织的内容。影响组织的因素：影响情感的因素主要包括:工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。影响继续的因素主要有:所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。而组织对规范的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等,则是影响规范的最关键的因素。组织的影响后果：随着员工对组织投入程度的增加,员工对组织的越来越高,从而就越不愿意离开组织,表现出积极的工作行为。高的员工的行为表现具有如下的特点:①信赖并且乐于接受组织的目标与价值观;②对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;③对能够成为该组织的成员充满了自豪感。组织是预测员工离职率最有效的指标之一。
中级经济师人力资源管理章节内容
共有19章，包括领导行为、绩效管理和人力资本投资理论等内容，在学习的时候很多知识点和平时工作还是很相关的，大家可以理解性学习，对自己还是很有帮助的。
中级经济师人力章节
第一部分 组织行为学
1.组织激励
2.领导行为
3.组织设计与组织文化
第二部分 人力资源管理
4.战略性人力资源管理
5.人力资源规划
6.人员甄选
7.绩效管理
8.薪酬管理
9.培训与开发
10.劳动关系
第三部分 人力资源管理经济分析
11.劳动力市场
12.工资与就业
13.人力资本投资理论
第四部分 人力资源与社会保险政策
14.劳动合同管理与特殊用工。
15.社会保险法律
16.社会保险体系
17.劳动争议调解仲裁
18.法律责任与行政执法
19.人力资源开发政策
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中级经济师人力资源管理专业实务科目考查的内容与“人”有紧密联系，和我们每个人的生活、职场经历等都密切相关，实用性和可操性都比较强。该专业的考试知识点涉及19章内容，分成组织行为学、人力资源管理、劳动力市场、劳动与社会保险政策四个板块的内容。
中级经济师人力资源管理专业考试目录
在学习中级经济师考试内容的时候，大家首先要对考试的目录有所了解，这样才能更好的掌握考试的范围。中级经济师考试人力资源管理专业实务科目考试目录能够参考中级经济师最新考试大纲，分为以下四个部分。
第一部分 组织行为学
1、组织激励。
2、领导行为。
3、组织设计与组织文化。
第二部分 人力资源管理
4、战略性人力资源管理。
5、人力资源规划。
6、人员甄选。
7、绩效管理。
8、薪酬管理。
9、培训与开发。
10、劳动关系。
第三部分 人力资源管理经济分析
11、劳动力市场。
12、工资与就业。
13、人力资本投资理论。
第四部分 人力资源与社会保险政策
14、劳动合同管理与特殊用工。
15、社会保险法律。
16、社会保险体系。
17、劳动争议调解仲裁。
18、法律责任与行政执法。
19、人力资源开发政策。
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32022年中级经济师人力资源管理实务大纲介绍
2022年中级经济师人力资源管理专业考试大纲目前已经发布，考试大纲介绍了实务的考试目的、考试内容与要求，包含19个章节的考点。今年的考试大纲和之前比有部分变动。
2022年人力资源管理专业考试大纲部分章节有考点新增，第19章新增“了解职称和职业资格改革、改革完善技能人才评价制度等方面的政策要求和 成果”；
第11章内容中“劳动力市场”调整为“人力资源市场”。整体来说部分考点与章名称发生变化，变化率在3%。考生们在备考时要根据2022年考试大纲进行复习。
4人力资源管理专业中级经济师的考试难么
中级经济师人力资源管理是全部专业中比较简单的一门，人力专业没有什么特别难懂的知识点，也没有什么复杂的计算，大家在平时也或多或少接触过一点人力知识，所以人力资源中级经济师不难。各位考生一定要端正心态，认真备考，争取早日拿到证书。
中级人力资源共有四部分的内容：组织行为学与组织文化、人力资源管理、劳动力市场、劳动保障与人事政策法规。 第一部分和第三部分是人力资源管理的理论部分。组织行为学与组织文化的主要内容有：领导行为学基础、需要与激励、组织设计与组织文化。劳动力市场的主要内容有：劳动力市场的均衡理论、人力资本投资理论、工资与激励问题的经济分析。 第二部分人力资源管理的内容主要有：雇佣关系的理论分析、人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理等。 第四部分劳动保障与人事政策的内容主要有：劳动和社会保障法律关系、劳动市场管理、劳动合同的法律关系、劳动安全生产、劳动争议处理制度、劳动保障执法与监督、事业单位人事法律与政策等。
中级经济师人力资源管理教材章节
经济师考试是指经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。而《人力资源管理》就是中级经济师考试的书目之一。以下是为大家准备的《人力资源管理》的目录，供大家参考。
2022年中级经济师考试《人力资源管理》教材目录
第一部分 组织行为学
第一章 组织激励
第一节 需要、动机与激励
第三节 激励理论在实践中的应用
第二章 领导行为
第一节 领导理论
第二节 领导风格与技能
第三节 领导决策
第三章 组织设计与组织文化
第一节 组织设计
第二节 组织文化
第三节 组织变革与发展
第二部分 人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理及其实施过程
第二节 战略性 人力资源管理的具体内容
第五章 人力资源规划
第一节 人力资源规划及其供求预测
第二节 人力资源供求 平衡的基本对策与方法
第六章 人员甄选
第一节 甄选及其有效性
第二节 甄选的主要方法
第七章 绩效管理
第一节 绩效管理
第二节 绩效计划与绩效监控
第三节 绩效评价 与绩效管理工具
第四节 绩效反 馈与结果应用
第五节 特殊群体的绩效考核
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
第二节 股权激励
第三节 特殊群体的薪酬管理
第四节 薪酬成本预算与控制
第九章 培训与开发
第一节 培训与开发决策分析
第二节 培训与开发的组织管理
第三节 职业生涯管理
第十章 劳动关系
第一节 劳动关系
第二节 我国劳动关系调整机制
第三节 发展和谐劳动关系
第四节 企业解决劳动争议的制度和方法
第三部分 人力资源管理经济分析
第十一章 劳动力市场理论
第一节 劳动力市场概论
第三节 劳动力需求
第四节 劳动力市场均衡与非均衡
第十二章 工资与就业理论
第一节 工资水平与工资差别
第二节 就业与失业
第十三章 人力资本投资理论
第一节 人力资本投资的一般原理
第二节 人力资本投资与高等教育
第三节 人力资本投资与在职培训
第四节 劳动力流动
第四部分 人力资源与社会保险政策
第十四章 劳动合同管理与特殊用工
第一节 劳动合同履行与变更
第二节 劳动合同解除与终止
第三节 用人单位劳动规章制度
第十五章 社会保险法律
第一节 社会保险法律关系
第二节 社会保险法律适用
第三节 《中华人民共和国社会保险法》的基本内容
第十六章 社会保险体系
第一节 基本养老保险
第二节 基本医疗保险
第三节 工伤保险
第四节 失业保险
第五节 生育保险
第六节 补充保险
第十七章 劳动争议调解仲裁
第一节 劳动争议
第二节 劳动争议处理的原则和范围
第三节 劳动争议处理的基本程序
第四节 劳动争议当事人和举证责任
第五节 劳动争议诉讼
第十八章 法律责任与行政执法
第一节 劳动法律责任
第二节 社会保险法律责任
第三节 劳动保障监察
第四节 行政争议处理
第十九章 人力资源开发政策
第一节 评价发现
第二节 激励保障
第三节 管理使用
第四节 教育培训
第五节 流动配置
中级人力资源共有四部分的内容：组织行为学与组织文化、人力资源管理、劳动力市场、劳动保障与人事政策法规。 第一部分和第三部分是人力资源管理的理论部分。组织行为学与组织文化的主要内容有：领导行为学基础、需要与激励、组织设计与组织文化。劳动力市场的主要内容有：劳动力市场的均衡理论、人力资本投资理论、工资与激励问题的经济分析。 第二部分人力资源管理的内容主要有：雇佣关系的理论分析、人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理等。 第四部分劳动保障与人事政策的内容主要有：劳动和社会保障法律关系、劳动市场管理、劳动合同的法律关系、劳动安全生产、劳动争议处理制度、劳动保障执法与监督、事业单位人事法律与政策等。