初级人力资源经济师论文

实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制

职称评审中的愚蠢行为。高级职称论文郑密路全国办介绍：大道至简。评审思路简单：对照评审条件找差距。委托论文更简单：付款、收刊物、完了。但每年都有1%的学员，连这两件最简单的事也干不好，再好的机会也抓不住，再简单的事也会搞复杂，天生上当的脸，命中注定上当。不上当，她急。指导发表论文15年，论文学员超过200人，发现两个基本规律：规律一：凡是熟人介绍的、又要求0预付的学员，都是收齐刊物后都拖欠、耍赖。200多名学员中出现4人，都是熟人介绍的、又要求0预付，收齐刊物后全部耍赖。某省水利厅LXH、FXQ等。她们这样搞的结果，就是断本单位后来学员的路。这就是秒拒DXM的原因。还想干这事？不可能了。规律二：凡是委托后反悔、不懂还干涉、评审前没事找事、把简单的事搞复杂、把好事搞坏的。都是大龄底层愚蠢贫穷女性。这种人是败家娘们、祸害、四害：一害自己，河南驻马店HLH，已经5年评审不合格；二害本单位同事。断了同事发表权威刊物的路；三害编辑。浪费编辑。浪费编辑半年的时间；四害受托老师。浪费受托老师的时间。、祸害型论文学员的共性：都是大龄底层愚蠢贫穷女性，都抓不住关键性的评审条件，都在评审条件之外的小事上计较。根本原因是缺乏高层思维、全局观念、不知轻重缓急、没有识人用人能力。一、是女性。把好事搞坏的6人全部是女性。没有一个男性干这事。二、是底层女性。没有一个中高层女性干这事。三、是大龄女性。没有一个年轻女性干这事。四、都贫穷。五、都愚蠢。表现为:（一）颠倒黑白型。HLH评审前找事，一句话把好事搞坏“学报名称不好听、季刊不如月刊、评审无效”。她这一句话成了“四害”。一害自己，2016-2021已经5年评审不合格，人生有几个5年？她不穷，谁穷？她不烂在最底层，谁会？二害本单位同事，断了同事发表权威刊物特别是学报的路。三害编辑，浪费编辑半年的时间，编辑把她列入黑名单并通知期刊联盟，她以后再难发表。四害受托老师，浪费半年的时间。你现在就问任何一个论文指导老师：谁能在学报发表？你找不到几个。原因是：学报是标准的学术期刊，是最权威的。（二）抓小放大型。WYH收到刊物后开始找事“这个标点符号是否用错，哪个是否错别字”？结果评审不合格后问“是否还要有业绩”？她就愚蠢到这种程度。她不穷，谁穷？她不烂在最底层，谁会？（三）......老师给的，搜：高级职称论文郑密路全国办、高级经济师郑密路全国办（简称）、高级经济师学院郑密路全国办事处（全称）、中国职称大学郑密路全国办、高考志愿郑密路全国办、高级农经（会计、审计、统计、政工、工程、人力资源管理、教）师郑密路全国办，等。

经济师经济论文类别的分析论文

一、按研究的范围，分为宏观经济论文和微观经济论文

1、宏观经济论文。凡是描述国民经济中带有普遍性、整体性的经济问题研究成果的文章，就称之为宏观经济论文。诸如有关国民经济有计划按比例发展规律和计划工作的论述，有关按劳分配规律问题的论述，有关社会主义市场经济问题的论述等等。宏观经济论文总是试图用一定的经济模式说明道理，而这些模式所体现的是不同的经济基本特征，并不强调复杂的经济细节。它要求的是思想观点的明确，而不必强求数据、细节的精确。

2、微观经济论文。凡是描述国民经济中带有局部性、具体性的经济问题研究成果的文章，就称之为微观经济论文。诸如有关工业、建筑业等部门某些生产技术或经营管理方面的问题的论述，有关物资供应、产品销售等方面的问题的论述，有关企业经济效益问题的论述等等。微观经济论文也可以说是对经济活动中具体的方式、方法的论述。它要求的是论述的仔细、具体，即所使用的资料、数据、图表都应是具体的。

二、按论文的内容，分为论述型经济论文和综述型经济论文

1、论述型经济论文。论述型经济论文是一种以抽象的概念，运用议论、说明等表达方式和概括性的语言，通过概念、判断、推理等逻辑形式来分析事物，推论事理，从而阐明作者某一学术观点或重要见解的文章。从论证过程的形式讲，论述型经济论文还分为立论型和驳论型两种。立论型就是通过论证，从正面阐明自己的观点和见解。驳论型就是在论证过程中，主要通过驳斥、辩析别人的错误观点，从而确立自己观点的正确性。驳论型经济论文往往通过对事物、现象本质的重新透视，针对前说逐一辩驳，从而引发出一个不同的结论，它在论证过程中更加注意反证、归谬等逻辑手法的应用，标题常以“也谈……”、“再论……”、“就……问题与×××商榷”、“……辨析”、“驳……”等形式出现。论述型经济论文的主要特点是：

（1）以议论为主。论述型经济论文所要表达的是抽象的、极富理性色彩的观点、主张，具有主观性，因而，议论就自然成了它的主要表达方式。

（2）理论色彩浓厚。论述型经济论文不仅要提出一定的观点、主张，指出“是什么”，而且要回答“为什么”、“怎么样”，要以理服人，别人才会接受文章中提出的观点、主张。这个“以理服人”的过程，既包括运用科学的理论来证明自己的观点、主张的过程，也包括通过文章建立自己的理论体系的过程。一篇真正的论述型经济论文，必定会体现出浓厚的理论色彩。

（3）严密的逻辑性。要在一定的理论指导下说理论事，阐发出正确的观点，就必须借助于一定的逻辑形式。一篇论述型经济论文，只有借助于令人折服的逻辑力量，才能使论证严密，无懈可击，从而达到让别人接受文章观点的目的。

2、综述型经济论文。综述型经济论文，是针对某一研究对象，综述前人已有的研究成果，并指出进一步努力的方向的经济论文。它的目的是要使读者看到某一研究成果的`性质、规模、进程、状态和趋势等。其特点是以叙述为主、夹叙夹议，有时议论也多于叙述。综述型经济论文，可以就同一时期内某一问题的系列研究成果，以空间为序，作扫描式的综述，使综述的各项内容呈并列关系；也可以就某一研究对象在不同时期内的研究成果作透视性的综述，使综述的各项内容呈因果关系或递进关系，还可使这两种综述方法同时并用。

三、按考核的标准，分为毕业论文、学位论文和晋职论文

1、毕业论文。毕业论文是高等院校应届毕业生总结性的独立作业。它是高等院校教学过程中的一个非常重要的教学环节，其目的在于总结学生在校学习期间的学习成果，培养学生具有综合运用所学知识解决实际问题的能力，使其受到经济科学研究的规范化的基本训练。毕业论文要根据学生所学专业的培养要求，在导师指导下选定题目，进行研究和撰写，完成后还要进行答辩并评定成绩。

2、学位论文。学位论文是学位申请者为申请学位而提交的学术论文。这种论文是考核能否授予申请者学位的重要因素。学位论文分学士、硕士、博士三级。学士学位论文是写得合乎要求的大学本科毕业论文，即对研究的课题有一定的心得，能从论文的写作中反映出作者有从事经济科学研究的能力。硕士学位论文是攻读硕士学位的研究生撰写的学位论文，它要求对所研究的课题有新的见解，能从论文的写作中反映出作者有独立从事经济科学研究的能力。博士学位论文是攻读博士学位的研究生撰写的学位论文，它要求在经济科学或专门技术上做出创造性的成果，能从论文的写作中反映出作者有渊博的理论知识和相当熟练的科学研究能力。

3、晋职论文。晋职论文是各类专业人员为晋升高一级职称而撰写和提交的论文。这种论文是考核申请者能否晋升高一级职称的重要因素。它要接受专家的评审，申请者还要参加晋职答辩。经济论文的上述分类，只是从不同的角度依照不同的标准划分的，其写作过程基本相同。

人力资源管理的地位和作用现代人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。1、人力资源管理在现代企业中的地位企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生、演变的历史过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。2、人力资源管理在现代企业中的作用人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会的人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和社会保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理，就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

写好一篇职称论文需要做好充分的准备，掌握论文的结构、内容、引用和参考文献等要点。以下是一些具体的建议：

①明确目的和目标读者：在写作前，要明确论文的目的和目标读者，以便确定论文的内容和语言风格。

②研究和收集信息：进行相关研究，收集必要的信息和资料，包括文献、数据、统计数字等。

③确定论文结构：论文结构应清晰明了，一般包括摘要、引言、正文、结论、参考文献等部分。

④精心组织正文内容：正文内容应逻辑紧密、条理清晰、论证充分。要避免出现技术性错误、语言不当、拼写错误等问题。

⑤确保论文语言的准确性和清晰性：在写作过程中，要时刻关注语言的准确性和清晰性，避免使用含糊不清的词汇和语句。

⑥合理引用和参考：要合理引用和参考相关的文献和资料，并在论文末尾列出参考文献。

⑦多次审查和修改：在完成论文后，要多次审查和修改，确保论文的质量和水平。