初级经济师绩效管理

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初级经济师2020人力资源备考知识点：绩效考核指标评价标准

1.概念

一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

2.类型

（1）描述性标准与量化标准

描述性标准是用比较详细的文字来描述期望所达到的状态，是非数量化的标准。描述性标准常见于特质绩效指标、行为绩效指标之后，在对整体性绩效结果的评价中运用得较多。

量化标准是用具体的数字来描述期望达到的状态，是非数量化的标准，被广泛用于生产、营销、成本控制、质量管理等领域。

（2）基本标准与卓越标准

基本标准是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。基本标准的主要作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。

卓越标准是指企业对被评估对象未作要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

绩效考核指标体系设计

一、绩效考核指标体系的构成

（一）绩效考核指标

1.概念

绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。

2.类型

（1）硬指标与软指标

①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

（2）特质、行为、结果

①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

（3）结果指标与行为指标

①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

3.设计方法

（二）绩效考核指标权重

1.概念

绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

2.设计方法

（1）经验判断法

（2）按照重要性排序法

（3）对偶比较法

（4）倍数加权法

（5）权值因子判断法

（三）绩效考核指标评价标准

1.概念

一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

2.类型

注意事项

（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。

二、绩效考核指标体系的设计

（一）设计步骤

1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标。

2.粗略划分绩效指标的权重。

3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。

4.对绩效考核指标体系进行修订。

（二）注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合。

2.考核指标要使员工能够控制。

3.考核指标要做到不缺失，不冗余。

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。

5.各维度的考核指标要恰当分配权重。

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与。

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2020初级经济师人力资源考试知识点：绩效考核的主体

1.上级

由直接上级进行考核是企业中最常用的方法。因为上级通常最熟悉员工的工作行为和结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。但是，单一地选择上级作为评估主体，会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度。

2.下级

下级评估能让管理者更加了解下属对自己的评价，其中，下属对管理者管理能力和管理行为的评价尤为重要，如领导能力、团队协作能力、对下属关注程度等。但员工通常不愿反映其对管理者的真实看法，使评估结果在一定程度上失真。

3.同事

员工通常把最好的一面展现给主管人员，而对于其他员工则表现得较为真实。主管通常对工作的结果更加重视，而其他员工可能会从工作行为的角度审视其他人的绩效。因此，可把同事纳入绩效考核的主体，对上级评价加以补充，以便更加全面地了解员工的工作情况。

4.外部人员

使用外部人员（如客户、专家等）参与绩效评估可增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，外部评估人员可能不了解企业内部的具体情况，造成存在偏见的评价。有时外部评价的成本也要高于内部评价。

5.员工自己

让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。