中级经济师刻板效应

中级经济师《专业知识和实务》考试的“工商管理”是比较热门的专业选择，多数内容以理解记忆为主，适合新手考生，零基础的考生可以尝试。下面深空网为大家整理了“国际化经营战略”知识点，具体内容如下：全球化战略向全世界的市场推广标准化的产品或服务，并在较有利的东道国集中进行生产经营活动，由此形成经验曲线效益和规模经济效益，以获得高额利润。优点：①加强了企业在各个国家之间的统一协调性；②获取以低成本为基础的竞争优势；③注重规模效应，在一定程度上降低了国际化风险。缺点：不能满足东道国市场的明确的差异化需求。多国化战略企业将战略和业务决策权分权到各个东道国的战略业务单元，由这些战略业务单元向本地市场提供本土化的产品。优点：①采取特定的战略方式适应不同国家的文化环境、经济环境、政治环境和竞争环境；②注重本地顾客的需求，一般以扩大本地市场份额为目标。缺点：①成本结构较高；②无法形成经验曲线效益与区位效益；③很难跨国利用和转移公司资源，不利于实现规模效应及降低成本；④使得在每一个国家的子公司过于独立，企业最终会失去对子公司的控制。跨国化战略在全球竞争撒烈的情况下，既考虑降低成本形成以经验为基础的成本效益和区位效益，同时注意东道国市场的需要，注重产品的差异化和本土化的经营战略。优点：使得在每一个国家的子公司过于独立，企业最终会失去对子公司的控制。缺点：由于同时追求全球协调和满足当地的差异化需求这两个目标，实施跨国化战略的企业经营者和管理者将面临更大的挑战，不仅要制定和执行大量的战术部署，还要根据各国市场条件和需求适时加以调整变化。2022年中级经济师考试即将开考，想要快速提高分数？还身处迷茫中的你，可直接点击下方图片参加“2022年中级经济师考前30天核心考点冲刺营”，助你成功上岸！

经济师栏目我们精心为广大考生准备了“中级经济师2017知识点：消费者行为理论”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。

消费者行为理论

1、效用是指商品或者服务满足人们某种欲望的能力;效用是消费者在消费商品和服务时所感受到的满足程度;效用是人们心里的一种主观评价。

2、经济人假设：每一个从事经济活动的人都是利己的。这是分析消费者行为的前提，是真个经济性的一个基础。

3、两种不同的效用理论。基数效用运用边际效用论分析。序数效用运用无差异曲线和预算约束线进行分析。序数效用认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序。

4、无差异曲线：消费者偏好的基本假定：完备性 可传递性 消费者总是偏好多而不是少;消费者对这条取消上各个点的偏好程度是无差异的。任意两条无差异曲线都不能相交。特征：第一，离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度就越高。第二，任何两条无差异曲线不能相交。第三，无差异曲线向右下方倾斜，凸向原点，斜率为负(绝对值)。

5、预算约束：影响因素：收入变动 收入增加预算线向右平移，反之。相对价格变动：两种商品的价格同比例同方向变化，使预算线平移，同比例上升使预算项左移，下降右移，两种商品的价格收入都同比例同方向变动，那么预算线不动。

6、消费者均衡：实现均衡的前提：偏好、价格、收入不变;消费者在需求曲线上的消费可以实现效用最大化。

7、两种效应：1)收入效应：在名义收入不变时，该商品价格的变化，导致消费者实际收入发生变化，进而导致购买量发生变化。正常物品：收入效应与价格反方向变化，低档品同方向变化;2)替代效应：在实际收入不变的情况下，商品价格变化引起的相对价格变化所导致的需求变化。正常、抵挡物品：替代效应与价格反方向。正常、抵挡品需求曲线是向右下方倾斜

8、总效应：是收入效应+替代效应，低档品的需求曲线更陡峭，正常品的需求曲线更平缓，对价格变化的反应大。

不知不觉已经到了十月上旬，剩下的备考时间，为了做好考前的备考复习，下面由我为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理备考知识点：绩效考核”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

中级经济师2020人力资源管理备考知识点：绩效考核

一、绩效考核的方法

（一）系统的绩效考核方法

（1）目标管理法。

（2）平衡计分卡法。是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。

（3）关键绩效指标法。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

（4）标杆超越法。标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。

（二）非系统的绩效考核方法

（1）排序法

（2）配对比较法。员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次

（3）强制分布法。

（4）关键事件法。评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。

（5）不良事故评价法。预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

（6）行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

（三）各种绩效考核方法的比较

二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

（1）晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。

（2）趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。

（3）过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；或者采取强制分配法消除评价误差。

（4）年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（5）盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

（6）刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人a特征出发进行考核。

（7）首因效应。据第一印象去判断一个人。

克服方法：多角度考核。

（8）近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。

三、考核者的培训

考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。