中级经济师第三章第二节

第二节我国现代农业发展实践一、发展阶段我国现代农业发展历程，可以分为启动建设、探索发展和全面推进三个阶段。(一)启动建设阶段：1953-1978年开始于农业合作化。我国现代农业建设主要是农业的基础建设。特点：以水利化、机械化为建设重点，依靠集体的力量，自上而下，行政推动，在全国范围开展了大规模农业基础建设。建设速度很快，但造成了一定程度的资源损失和生态环境破坏。(二)探索发展阶段：1978-1992年开始探索市场经济条件下的发展道路，农业基本建设出现弱化倾向，开始影响农业稳定增长(三)全面推进阶段：1992至今(1)明确“三农”工作的战略思想。工业反哺农业、城市支持农村、多予少取。(2)坚持把发展农业生产力作为首要任务。粮食增产，农业增效，农业增收。(3)坚持在宏观调控中加强和保护农业。重点粮食品种最低收购价政策。(4)持推进农业增长方式转变。发展资源节约型、环境友好型农业。(5)持创新农业体制机制。二、现代农业建设取得的进展(一)农业与国民经济的关系进一步改进：农业增加值占GDP比重下降，城镇化率提高。(建议插入图1-1，图1-2)(二)农业产出增加、质量和结构优化：2006年，我国第一部农产品质量安全管理专门法律《中华人民共和国农产品质量安全法》颁布实施，标志着我国农产品质量安全工作进入依法监管的新阶段。(建议插入图1-3)(三)农业科技支撑能力不断增强。科技进步贡献率是一个重要的指标：2010年，农业科技进步贡献率达到52%，科技已成为我国农业发展的主要力量。(四)农业物质装备水平显著提高：2010年农作物种收综合机械水平达到52%，农业的机械化已到了中期阶段。(五)农业经营体制稳定完善：农村土地承包经营权流转市场加快发育。三、现代农业面临的突出矛盾农业有这些突出的问题：(一)资源短缺与提高农业综合生产能力的矛盾。资源短缺是我们必须面对的现实条件和制约因素。(二)农户小规模生产与实现农业集约经营的矛盾。(三)农村劳动力大量富余与提高农业劳动生产率矛盾。(四)农业投入不足和要素大量外流的矛盾。(五)参与国际竞争与保护国内产业的矛盾。(六)农业资源开发利用与生态环境保护的矛盾。水土流失严重;土地荒漠化速度加快;森林资源锐减;水资源严重短缺且污染严重。

第二节道路旅客运输及其分类一、道路旅客运输的概念道路旅客运输是指人们利用客车，通过道路、站场等基础设施实现人的空间位移的活动，简称道路客运。道路旅客运输经营是指用客车运送旅客、为社会公众提供服务、具有商业性质的道路客运活动。直接衡量道路旅客运输成果的尺度是道路旅客运输量。包括客运量（人次）和客运周转量（人公里）。二、道路旅客运输的分类1.班车客运班车客运是指有固定的线路、班次、时间和停靠站点，在城市之间、乡镇之间进行中长距离运输的客运营运方式，是公路客运方式中最基本的一种。1）直达班车●直达班车是指由始发站直达终点、中途只作必要的停歇，但不上下旅客的班车。●特点：旅客运送速度高，节约时间。●营运条件：多采用高级或中级的大型客车。2）普通班车●普通班车是指站距较短，在途中的站、点（含招呼站）都要停靠上下旅客的班车。●特点：沿途停靠次数多，行车时间利用系数小，降低了运送速度，且需要配备乘务人员，但是为沿途的短途旅客提供了便利。●服务条件：适于大多数日常性旅客需求。3）普快班车●普快班车是指只在县、市、镇等站停靠的班车。●特点：运送速度比普通班车要高。●营运条件：不配备乘务人员，只在有关停靠车站售票，运价率与普通班车相同。4）城乡公共汽车●特点：沿途停靠站点多、站距短、旅客上下频繁。●营运特点：主要采取随车售票的办法，为适应乡村居民“早进城、晚返乡”的习惯，多实行线路两端驻车的办法。一般采用大、中型普通客车或双门车。5）加班车●在客流高峰期，不能满足旅客的乘车需要时，公路运输企业增开的班车，称为加班车。●加班车不列入班次时刻表，加开前临时进行公告，即时售票上车。此外班车客运还可以：■按运行区域划分：县内班车客运、县际班车客运、地际班车客运、省际班车客运、出入境班车客运■按运行距离划分：一类班车客运（也称超长距离班车客运，运距在800km以上，含800km）、二类班车客运（800-400km，含400km）、三类班车客运（150-400km，含150km）、四类班车客运（150km以内）2.包车客运1）包车客运的概念包车客运是指将客车包租给用户安排使用，按行驶里程或包用时间计费的一种营运方式。2）包车客运的特点① 与班车客运相比，其接洽方式、运行线路、开停车地点、开停车时间、乘车对象、运费结算、运行组织等不同。② 与出租汽车相比，在使用车辆、要车方式、使用时间、行驶距离等方面不相同。③ 包车客运的需求极不稳定，随机性较强。3）包车客运的两种类型■计程包车■计时包车

第三章 工作态度与行为第一节 工作态度概述工作态度概述：态度是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。与工作和组织相关的态度指标主要包括：工作满意度、工作投入度和组织(又称组织忠诚度)等。1.工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。一般而言,工作满意度高的员工对工作持积极的态度。2.工作投入度工作投入度是员工在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。3.组织组织是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,也称组织忠诚度。组织是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。工作满意度、工作投入度和组织三者之间的关系：(1) 工作满意度是个体对工作特定方面的反映，而工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。(2) 组织是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。(3) 工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织。(4) 组织又反工作于工作满意度，并与工作投入度有很高的相关性。上述三个指标中,工作满意度与组织尤为重要,是工作态度的两个核心指标。它们与个体相关工作行为的关系也最为紧密。第二节 工作满意度工作满意度的概念：工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度,而士气通常用于描述整个群体的满意度。(一)工作满意度的特点1.整体性和多维性2.稳定性3.环境的影响(二)工作满意度的决定因素决定员工工作满意度的因素有很多,但以下几个是较为重要的: 工作的挑战性;公平的待遇;公平的待遇;合作的伙伴和上级;社会影响;员工的人格;员工人格与工作的匹配工作满意度的理论：学者们提出了不同的工作满意度的理论模型,比较有影响的有以下三种:因素模型 差异模型 均衡水平模型(一)工作满意度的因素模型常用的工作满意度的因素有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。使用这种模型需要注意两个方面:第一,不要遗漏重要的因素,否则会导致满意度调查结果的片面性。第二,对不同的员工来说,不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。(二)工作满意度的差异模型这种模型认为要考察员工的满意度水平,需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的,期望从工作中获得什么。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。(三)工作满意度的均衡水平模型均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度,则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的,以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。工作满意度的影响后果：毫无疑问,工作满意度会影响员工的工作绩效及其他方面的工作表现。具体来说,员工的工作满意度会影响到以下几个方面:(一)工作绩效工作满意度会导致绩效的提高。(二)离职率高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人数的比例。满意度高的员工更可能长久地留在组织中,而满意度较低的员工离职率也更高,因为他们不能完成自我实现,工作上很少得到认可,或与主管、同事不断地发生冲突,或事业上停滞不前。这些因素导致他们更可能到别的组织寻求发展。(三)缺勤和迟到一般而言,工作满意度低的员工会经常地缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为,表示了员工对工作条件的不满。它是员工在身体上懈怠,减少在组织中积极投入的一种方式。迟到可能会阻止工作及时圆满完成,破坏与同事之间的工作关系。缺勤和迟到常常是消极态度的征兆,管理者需要引起注意。(四)偷窃行为偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用组织的资源或产品。员工出现偷窃行为有多种原因,可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复,也可能认为这种不道德的行为也是合理的,并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。(五)暴力行为暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。工作压力不仅能引发暴力行为,而且暴力行为也会加大工作压力。(六)组织公民行为组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为,但这些行为又不是员工职责范围之内的。因而,通常不能得到组织在薪酬上的回报。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为:在履行一般性工作时显示出高度的责任心,或者在疑难问题上进行高水平的发明创造,或者自愿承担额外的工作,或者与其他员工分享自己的时间和资源等等。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。员工对工作不满的表达方式：员工可以通过各种方式来表达他们的不满,可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类:一是辞职(破坏性和积极的):员工选择离开组织;二是提建议(建设性和积极的):与上级讨论所面临的问题,指出症结所在,提出建设性的改革措施;三是忠诚(建设性和消极的):虽然对工作不满,但仍然尽力维护组织的利益和形象,相信组织和管理层会做出正确的举措;四是忽视(破坏性和消极的):消极地听任事态向更糟糕的方向发展,包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。工作满意度的调查：工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括管理层)对工作和工作环境的感受。(一)工作满意度调查的意义具体来说,进行员工满意度调查有如下方面的意义:(1)监控满意度:工作满意度调查可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平。工作满意度调查是分析各种员工问题的强有力的诊断工具。(2)改善沟通:在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中,组织中各个方向的沟通都可能得到改善。(3)释放情感:工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会,从而使消极情感得到释放。(4)确定培训需要:通过调查,员工能说出自己对主管执行某些工作的看法,例如,委派工作、给予足够的指导等。(5)规划和监控新的方案:通过调查可以了解组织所实施的变革的进展、遇到的困难和取得的效果。(二)现存的工作满意度信息的运用在进行正式的工作满意度调查之前,管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度,是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。(三)调查的步骤一般来说,员工满意度调查需要经过如下的步骤:①确定满意度调查目的;②获得管理层和员工的支持;③设计出科学有效的调查工具;④实施调查;⑤调查结果的统计分析;⑥调查结果反馈;⑦员工和管理者共同制定改进的行动计划,并加以实施。第三节 组织组织的概念及内容：组织是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织包括情感、继续和规范等三个因素。这也是组织的内容。影响组织的因素：影响情感的因素主要包括:工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。影响继续的因素主要有:所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。而组织对规范的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等,则是影响规范的最关键的因素。组织的影响后果：随着员工对组织投入程度的增加,员工对组织的越来越高,从而就越不愿意离开组织,表现出积极的工作行为。高的员工的行为表现具有如下的特点:①信赖并且乐于接受组织的目标与价值观;②对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;③对能够成为该组织的成员充满了自豪感。组织是预测员工离职率最有效的指标之一。