人力资源经济师初级笔记
第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
一、社会主义再生产(一)社会主义再生产的实质考试内容：社会主义再生产的实质。社会主义再生产包括物质资料再生产和社会主义生产关系再生产。社会主义生产的实质是满足劳动者日益增长的物质和文化生活需要。与此相适应，社会主义再生产的实质是在经济发展的基础上提高社会全体人民的生活水平。(二)社会主义再生产的特点。考试内容：社会主义再生产的特点。社会主义再生产的特点是扩大再生产。扩大再生产从其实现的方式来看，分为外延的扩大再生产和内涵的扩大再生产。外延的扩大再生产是指单纯依靠增加生产资料和劳动力的数量以及扩大生产场所来扩大生产规模。内涵的扩大再生产是指依靠技术进步、改善生产要素的质量及提高劳动效率和生产效率来扩大生产的规模。在现实生活中，两者往往是结合在一起进行的。根据我国目前的国情，应当把扩大再生产的立足点转移到内涵扩大再生产上来。二、社会主义的产业结构(一)产业结构的内涵及其划分考试内容：产业结构的内涵及分类方法。产业结构是指国民经济中各产业及产业内部各部门之间的比例关系和结合状况，是国民经济结构的一个基本方面。经常采用的产业分类方法有：提示：掌握分类方法及分类结果。1.两大部类分类法即把整个社会生产归纳为生产资料生产和消费资料生产两大部类。同时，每一产业内部还存在部门产业结构。2.三次产业分类法——第一、二、三产业提示：此问题掌握三个产业分别包括哪些部门。第一产业：用自然界本来就存在着的劳动对象进行生产的初级产品的生产部门，第一产业为农业，包括种植业、林业、牧业、副业、渔业;第二产业：对初级产品进一步加工的生产部门，包括工业和建筑业;第三产业：不生产物质产品而只提供服务的部门，即广义的服务业，包括流通部门(商业、交通运输业、邮电通讯业等)和服务部门(金融保险业、房地产业、公用事业、旅游业、技术和信息服务业等)3.生产要素密集程度分类法即根据不同的产业在生产过程中对不同生产要素的依赖程度，划分为资本密集型产业、劳动密集型产业、技术密集型产业。(二)影响产业结构的因素考试内容：影响产业结构的因素。1.消费结构对产业结构的影响。产业结构必须适合不断变化的消费结构，以消费结构作为安排和调整产业结构的出发点。2.资源结构对产业结构的影响。资源可分为自然资源和经济技术资源二大类，自然资源分为生态资源、生物资源、土地资源和矿产资源四种类型。科学技术越发达，产业结构受自然资源结构的约束度越小。经济技术资源是业已形成的生产技术条件。3.投资结构对产业结构的影响。投资结构决定了产业结构的形成和变化，产业结构又制约着新的投资结构。4.科学技术进步对产业结构的影响。科学技术的发展会促进产业结构的调整和完善。(1)新的科学技术可改造传统产业 (2)新的科学技术的应用会形成新的产业部门。5.劳动力素质和数量对产业结构的影响。注重发展知识密集型产业。6.产业间的关联方式对产业结构的影响。以市场机制为基础建立起来合理的产业间联系。(三)产业结构的优化考试内容：产业结构优化(掌握)产业结构的优化是指国民经济中各个产业间建立起的结构和的比例关系。我国产业结构优化的短期目标：实现产业结构的运行均衡;长期目标：实现产业结构高度优化。实现产业结构优化目标的途径：①建立适应社会主义市场经济体制的产业结构转换机制，充分发挥价值规律、市场机制、宏观调控的作用，推动产业发展和调整。②选准主导产业，培育战略产业，强化基础产业在产业结构中，根据各种产业地位和作用的不同，一般可以区分为：主导产业、战略产业、基础产业和一般产业。提示：要熟悉每种产业的概念：P62。我国目前的主导产业：建筑业、汽车工业、电子工业等;战略产业：生物技术、高技术产业和信息产业;基础产业：农业、能源、原材料工业以及交通、通讯、服务、科技、教育等产业。三、社会主义国民收入的分配(一)国民收入的初次分配和再分配考试内容：国民收入的初次分配和再分配。1.国民生产总值和国内生产总值我国实行国民经济核算体系(SNA)。(1)国民生产总值(GNP)：又称为国民总收入，是指一个国家或地区所有常驻单位在一定时期内(一般为一年)收入初次分配的最终成果，它不包括生产资料的转移价值和重复计算因素，只计算物质生产部门的劳动者创造的全部新价值。(2)国内生产总值(GDP)：一个国家或地区所有常驻单位在一定时期内(一般为一年)生产活动的最终成果，它不包括能源、原材料等各种中间消耗的价值，只计算国民经济各部门以货币表现的全部社会最终产品和劳务价值的总和。国内生产总值能较全面反映一国经济增长的动态和实力。按人口平均计算的国内生产总值的多少，基本上反映了一个国家现有生产力发展水平和人民生活富裕程度。(3)国民生产总值与国内生产总值的区别和联系区别：国民生产总值是指本国企业和本国居民在国内、国外所生产的最终产品的价值总额;国内生产总值是指所有企业和人员(包括外国企业和人员)在本国境内生产的最终产品的价值总额。将国内生产总值作为国民收入的来源，作为国民收入分配的起点。联系：GNP=GDP+本国居民来自国外的财产和劳务收入-支付给外国居民的财产和劳务收入=GDP+国外净要素收入GDP=GNP-国外净要素收入2.国民收入的初次分配国民收入分配的性质和形式是由社会生产方式，首先是由生产资料所有制性质决定的。社会主义国民收入的初次分配，是在与物质生产有直接联系的成员中进行的。(1)全民所有制企业国民收入的初次分配分为三部分：税金或利润→上交国家;企业基金→企业自留;工资→企业职工(2)集体所有制企业国民收入初次分配分为四部分：税金→上交国家;合作事业基金→上缴集资单位或主管部门;企业基金→企业自留;工资→企业职工(3)农村集体所有制经济国民收入初次分配分为三部分：税金→上交国家;公积金、公益金→集体提留;个人收入→农民社会主义国民收入经过初次分配，形成国家集中的纯收入、企业收入和生产劳动者的个人收入三部分，是社会主义社会的三种基本的原始收入。3.国民收入的再分配通过再分配形成的收入，称为派生收入。国民收入的再分配，是继初次分配之后，国民收入在整个社会范围内的分配。(1)进行再分配的原因：①满足非物质生产部门发展的需要和支付这些部门的劳动者劳动报酬的需要。②加强重点建设，保证国家经济按比例地协调发展。③设立社会保障基金。④建立社会后备基金，应付各种突发事故和自然灾害。(2)社会主义国民收入再分配的途径①国家财政收支。②银行信贷，信贷作为社会主义国民收入进行再分配的手段，有两个方面：一是存贷款活动本身，二是差别利率。③劳务费用的支付④价格体系。(二)社会主义积累基金和消费基金考试内容：社会主义积累基金和消费基金1.积累基金和消费基金的构成概念：积累基金是物质生产部门的劳动者所创造的国民收入中主要用作追加的生产资金部分。消费基金是物质生产部门的劳动者所创造的国民收入中用来满足劳动者个人消费及社会消费的那部分资金构成：积累基金由扩大生产基金、非生产性基本建设基金和社会后备基金三部分构成。在积累基金中，扩大生产基金是最主要的部分。消费基金分为社会消费基金(国家管理基金、文教卫生基金、社会保障基金)和个人消费基金(物质生产部门和非物质生产部门劳动者的劳动报酬基金)个人消费基金和社会消费基金的比例受社会经济发展水平和人民生活水平的制约。2.社会主义积累和消费的关系在社会主义制度下，积累基金代表着劳动人民的整体利益和长期利益，消费基金代表着劳动人民的个人利益和当前利益。两者在根本上是相统一的。但两者也有矛盾的一面：此消彼长。这是在劳动者根本利益一致基础上的矛盾，可以通过正确的处理得到解决。3.正确处理社会主义积累和消费关系的原则安排两者的比例→统筹兼顾，全面安排原则：(1)必须在生产发展和国民收入增长的基础上，兼顾积累和消费，使积累基金要保证进行扩大再生产的需要，消费基金要能保证劳动者物质文化生活水平提高的需要。(2)积累基金和消费基金的比例，必须同国民收入中的生产资料和消费资料的比例相适应。(3)正确安排积累基金内部的生产性积累和非生产性积累的关系。(4)正确安排消费基金中社会消费基金和个人消费基金的比例。(三)社会保障制度的健全与完善考试内容：社会保障制度的健全与完善1.社会保障制度的内容社会保障制度，是指社会为保障社会成员的基本生活和福利而提供物质帮助的各项措施的统称。社会保障制度主要包括：社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚等制度。是通过国民收入再分配形成的一种分配关系。2.社会保障制度的改革和完善改革目标：完善社会保障服务网络，逐步建立起适应我国国情，资金来源多渠道，待遇结构多层次，保障方式多形式，管理体制法制化、社会化和规范化的有中国特色的社会保障体系。改革的具体内容(多选题)：(1)完善和扩大社会保障项目，开展多种类的社会保险;(2)多渠道筹集社会保障基金和扩大社会保障对象;(3)加强社会保障立法，使社会保障法制化;(4)实行社会化的社会保障管理;(5)建立多层次保障制度。3.健全和完善社会保障制度的作用和意义(1)有利于保证人民基本生活和社会安定(2)有利于企业转换经营机制(3)有利于政府精简机构和减轻负担(4)有利于引导合理消费和促进经济建设的发展。政府、企业、个人共同负担和筹集社会保险费用。四、社会主义经济增长与经济发展(一)经济增长与经济发展考试内容：经济增长与经济发展经济增长：一个国家或地区在一个时期内由于生产要素投入的增加或效益的提高等而引起的商品和劳务总供给量的增加。两层含义：商品和劳务总供给量是增加的;人均占有的商品和劳务也是增加的。经济发展：不仅是一般的经济增长，而且是指一个国家随着经济增长而出现的经济、社会、政治结构的变化，以及社会福利、文教卫生、群众参与经济及社会发展程度等在内的各种结构的协调与优化。经济增长只是经济发展的一部分，但它却是其中最基本、也十分重要的一部分。经济增长不等于经济发展。(二)经济增长方式及其转变考试内容：经济增长方式及其转变经济增长方式：指资源的总体配置方式，即决定经济增长的各种要素的组合方式及各种要素组合起来推动经济增长的方式。劳动、资本、土地是推动经济增长的三种基本要素。科学技术、经济制度也成为影响经济增长的重要因素。经济增长方式的类型：粗放型和集约型。粗放型经济增长是指主要依靠资本、劳动等生产要素投入来增加产品数量、推动经济增长的方式。集约型经济增长是指主要依靠科技进步和提高劳动生产者的素质来增加产品数量和提高产品质量、推动经济增长的方式。我国转变经济增长方式的内容和途径。(三)社会主义经济发展战略考试内容：我国经济发展战略经济发展战略是指在经济发展中有关全局性、长远性和根本性的决策体系，它包括一个相对较长时期内国民经济发展所要达到的战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策等方面的决策。特征：全局性、长期性和根本性。制定经济发展战略，首先要依据物质生产发展规律和客观经济规律，其次要依据本国的国情和国际环境，再次要充分考虑到需要和可能，具有可行性。经济发展目标是指在较长时间内国民经济发展所要达到的总体目标。通常用国内生产总值、人均国内生产总值表示，还可用劳动生产率、人均主要产品占有量、人均预期寿命、死亡率、人均收入、人均居住面积、教育普及率、人口增长等指标表示。我国经济发展战略：到20世纪末，实现国内生产总值比1980年翻两番，人民生活达到小康水平;到21世纪中叶，人均国内生产总值达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕。我国经济发展的战略重点：第一，加强农业基础地位，调整和优化经济结构;第二，实施科教兴国战略和可持续发展战略;第三，努力提高对外开放水平。2007年11月党的十七大对我国经济发展目标提出的新要求(P68)：六项内容。(四)树立科学的发展观考试内容：树立科学的发展观2003年党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进社会经济和人的全面发展”，并强调了“五个统筹”的任务目标，即统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹社会经济发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内开放和对外开放。“发展”是科学发展观的第一要义;“以人为本”是科学发展观的核心内容;以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。“全面、协调和可持续发展”是科学发展观的基本要求;全面，是指发展要有全面性、整体性，不仅经济发展，而且各个方面都要发展;协调，是指发展要有协调性、均衡性，各个方面、各个环节的发展要相互适应、相互促进;可持续，是指发展要有持久性、连续性，不仅当前要发展，而且要保证长远发展。“统筹兼顾” 是科学发展观的根本方法。贯彻落实科学发展观应当做好以下几项工作：(1)转变政府职能;(2)建立健全财税体制、社会保障制度、政绩考核制度等方面的机制;(3)改变经济增长方式;(4)突出社会经济工作的重点，切实解决关系广大人民群众切身利益的实际问题。
一、货币转化为资本 考试内容：资本总公式及其存在的矛盾，劳动力成为商品是货币转化为资本的前提(掌握)。货币是资本的最初表现形式，但是货币本身并不是资本。货币和资本的区别在于它们不同的流通形式：一种是商品流通形式(W一G—W);另一种是资本流通形式(G—W—G)。这两者的区别在于：(1)买和卖的顺序不同。前者是先卖后买，后者是先买后卖;(2)流通的起点和终点不同。前者的起点和终点是商品，后者都是货币;(3)流通中的媒介不同。前者是货币，后者是商品。商品和资本流通的目的和内容不同：商品流通的目的是为了消费;资本流通的目的是为了获取更多的货币。资本总公式：G—W—G′。G′=G+ΔG，ΔG是资本在运动过程中的价值增值额，称为剩余价值(m)。资本运动最根本的特点：货币在运动中发生了价值增值，转化为资本。资本就是能够带来剩余价值的价值。资本总公式与价值规律是矛盾的：经过流通过程，资本的价值发生了增值。这就是资本总公式的矛盾。二、劳动力成为商品考试内容：劳动力成为商品必须具备的两个条件，劳动力商品的价值和使用价值及特点(掌握)。劳动力成为商品，必须具备两个条件：(1)劳动者必须有人身自由，可以自由地支配自己的劳动力;(2)劳动者丧失了一切生产资料和生活资料，只能靠出卖劳动力为生。劳动力作为商品，具有价值和使用价值两个因素。劳动力商品的价值，是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的(单选题)。生产劳动力所必需的劳动时间可以归结为生产生活资料所必需的劳动时间。具体包括三个部分(多选题)：(1)劳动者本人所必需的生活资料的价值;(2)劳动者养育子女所必需的生活资料的价值;(3)劳动者接受教育和训练的费用。此外，劳动力的使用价值是劳动力商品最主要的特点。劳动力的使用价值是劳动力商品最主要的特点。劳动力商品的使用价值是一般商品价值的源泉。劳动力的使用不仅能创造新价值，而且还能创造出比自身价值更大的价值。三、剩余价值的生产(一)劳动过程和价值增值过程考试内容：资本主义生产过程是劳动过程与价值增值过程的统一。资本主义生产过程具有两重性：一方面是生产使用价值的劳动过程，另一方面又是生产剩余价值的价值增值过程。资本主义生产过程是劳动过程与价值增值过程的统一。其中生产剩余价值的价值增值过程是资本主义生产的根本目的。价值增值过程的实质就是超过一定点而延长了的价值形成过程：这个一定点就是工人补偿劳动力价值所需要的劳动时间。工人的劳动时间分成两部分;一部分是再生产劳动力价值的时间，叫做必要劳动时间;另一部分是无偿为资本家生产剩余价值的时间，叫做剩余劳动时间。剩余价值就是由雇佣工人在剩余劳动时间内创造的、被资本家所无偿占有的超过劳动力价值的那部分新价值。(二)资本的价值形式考试内容：资本的价值形式。资本在价值形式上区分为不变资本与可变资本。以机器、厂房等生产资料形式存在的资本，叫做不变资本(不会发生增值)。以劳动力形式存在的资本，叫做可变资本(生产出剩余价值)。(三)剩余价值的生产方法考试内容：剩余价值的生产方法(掌握)。资本家获取剩余价值的基本方法有两种：绝对剩余价值生产和相对剩余价值生产。1.绝对剩余价值生产：在雇佣工人必要劳动时间不变的条件下，由于工作日的绝对延长而进行的剩余价值生产，叫做绝对剩余价值生产。2.相对剩余价值生产：在工作日长度不变时，由于缩短必要劳动时间，相应延长剩余劳动时间而进行的剩余价值生产。相对剩余价值生产是以社会劳动生产率提高为条件的。3.生产剩余价值的两种方法既有联系又有区别。其联系表现在：(1)从资本对雇佣劳动的关系来看，两者在本质上是一致的;(2)绝对剩余价值生产是资本主义剥削的一般基础，也是相对剩余价值生产的起点。两者的区别在于，它们的物质技术基础不同，在资本主义发展的不同阶段起着不同的作用。资本主义初期主要采用绝对剩余价值生产方法。四、价值转化为生产价格(一)剩余价值转化为利润考试内容：剩余价值转化为利润(掌握)。利润和剩余价值不能直接等同，剩余价值是相对于可变资本而言(07年、08年考过)，利润则相对于全部预付资本而言。剩余价值是利润的本质，利润是剩余价值的表现形态或转化形式。剩余价值转化为利润，剩余价值率也就转化为利润率。剩余价值率是剩余价值与可变资本的比率，即mv。利润率则是剩余价值与预付总资本的比率，即m(c+v)。剩余价值的真正来源是可变资本，剩余价值转化为利润，剩余价值率也就转化为利润率，(剩余价值的真正来源是可变资本，而不是预付总资本)掩盖了剩余价值的真正来源。(二)利润转化为平均利润考试内容：利润转化为平均利润(掌握)。平均利润的形成是部门之间竞争的结果，是以平均利润率的形成为前提的。平均利润率是社会各个生产部门不同利润率的平均数，即剩余价值总量与社会总资本的比率。即：平均利润率=剩余价值总量社会总资本。各个生产部门的资本家按照平均利润率所获得的利润，就是平均利润。利润转化为平均利润，完全掩盖了利润的来源和本质，资本主义经济关系的实质被进一步掩盖了。(三)价值转化为生产价格考试内容：生产价格的形成过程(掌握)。随着利润转化为平均利润，商品价值也就转化为生产价格。生产价格是由商品的生产成本加平均利润构成的价格。生产价格的形成，实际上是商品价值中的剩余价值部分在不同生产部门进行平均分配的结果。生产价格是由价值转化来的，是商品价值的转化形式。生产价格形成后，价值规律作用的表现形式发生了变化，商品价格围绕生产价格上下波动。生产价格与价值产生了一定程度的背离，但是，这种背离并不意味对价值规律的否定，相反，它是以价值规律为基础的。因为：①从个别部门看，资本家获得的平均利润可能与工人创造的剩余价值有量的差异;但从全社会来看，被资本家阶级所占有的全部平均利润的总和等于全部工人所创造的剩余价值总额。②从个别部门看，价值与生产价格在量上有差异;但从全社会来看，生产价格总额等于价值总量。③生产价格的变动，最终取决于生产商品的社会必要劳动时间的变化。生产商品的社会必要劳动时间减少，商品价值量就降低，从而生产价格也会下降。生产价格只不过是价值的转化形式，生产价格与价值的背离，并不是对价值规律的否定，而只是价值规律实现形式的改变。五、剩余价值的分割考试内容：剩余价值分割的实质及具体形式(掌握)。在资本主义经济运行中，存在着多种具体的资本形式，如商业资本、借贷资本、银行资本、农业资本等，与不同的资本形式相对应，剩余价值也分割为商业利润、利息、银行利润、资本主义地租等多种具体形式(多选题)。剩余价值的分割，清晰地反映出资本主义社会剥削阶级对剩余价值的共同瓜分，从而进一步提示出资本主义经济关系的实质。四种形式：(一)商业利润商业资本是在流通领域专门从事商品买卖，以获取剩余价值为目的的职能资本。通过商品的销售，实现商品的价值和剩余价值。从表面上来看，商业利润是商品销售价格高于商品购买价格的差额。商业利润的本质是产业工人所创造的剩余价值的转化形式，体现了商业资本家和产业资本家共同剥削雇佣工人的关系。(二)利息借贷资本是借贷资本家为了获取利息而暂时借给职能资本家(包括工业资本家、农业资本家、商业资本家)使用的闲置货币资本。借贷资本是生息资本的一种具体形式。利息就是借贷资本家由于让渡资本使用权而取得的报酬，是由职能资本家支付的。利息在本质上是产业工人所创造的剩余价值，是剩余价值的转化形式。借贷资本家获得了利息，也参与了对剩余价值的瓜分。(三)银行利润银行利润的本质是产业工人在生产过程中创造的剩余价值的转化形式。(四)资本主义地租资本主义地租是租地的农业资本家作为使用土地的报酬支付给土地所有者的、超过平均利润的那部分剩余价值，它体现了大土地所有者和农业资本家共同剥削农业工人的经济关系。资本主义地租主要有级差地租和绝对地租两种形式。1.级差地租土地自然条件的差别是级差地租产生的条件。它是农产品的个别生产价格低于社会生产价格的差额。土地的资本主义经营垄断是级差地租产生的原因。土地的资本主义经营垄断使农产品的社会生产价格必须由劣等地的生产价格决定。2.绝对地租它是农产品价格超过生产价格的余额。农业部门资本有机构成低于工业部门，是绝对地租形成的条件。土地私有权的垄断是绝对地租形成的原因。绝对地租与级差地租在本质上是一致的，都是由农业工人创造的、被土地所有者占有的、超过平均利润的那部分剩余价值。六、剩余价值的流通过程(一)资本循环考试内容：资本循环的阶段、形式和应具备的条件(掌握)。资本的本质在于运动，只有在不断运动中资本才能得到增值。产业资本的循环是揭示资本运动本质的典型形式。产业资本是指投在物质资料生产部门的资本。产业资本的循环必须依次经过购买、生产和销售三个阶段，并相应地采取货币资本、生产资本和商品资本三种职能形式。第一阶段是购买阶段。在这一阶段，产业资本的形式是货币资本，即以货币形式存在的资本。货币资本的职能就是购买生产资料和劳动力(能创造剩余价值)，为剩余价值生产准备条件。第二阶段是生产阶段。在这一阶段，产业资本的形式是生产资本，即以生产要素形式存在的资本。生产资本的职能就是生产出剩余价值。第三阶段是销售阶段。在这一阶段，产业资本的形式是商品资本，即以商品形式存在的资本。商品资本的职能是实现剩余价值。产业资本有三种循环形式，即货币资本循环、生产资本循环、商品资本循环。了解货币资本循环、生产资本循环、商品资本循环。(二)资本周转速度考试内容：资本周转速度及其对剩余价值生产的影响(掌握)。产业资本的周而复始的循环运动就是资本周转。资本周转速度可以用周转时间和周转次数两个方面来表示(多选题)。周转时间是影响资本周转速度快慢的一个重要因素。资本周转时间是指资本周转一次所需要的时间，也就是资本循环一次所需要的时间。资本周转时间由生产时间和流通时间构成。生产时间是指资本停留在生产领域的时间。它由四个部分组成：①劳动时间;②自然力独立作用于劳动对象的时间;③生产资料的储备时间;④正常的停工时间。在这四个部分生产时间中，劳动时间创造价值和剩余价值，因而起决定作用。要加快资本周转速度，必须减少那些非劳动时间。资本周转次数是指在一定时间内(通常为一年)资本周转的次数。资本周转速度与资本周转次数成正比，而与资本周转时间成反比。(三)社会资本再生产的过程及实现条件考试内容：社会资本再生产的过程及实现条件(掌握)。1.社会资本再生产的理论前提互相联系的单个资本的总和，就是社会资本。互相交错、互为条件的单个资本运动的总和，就是社会资本的运动。社会总产品是社会各物质生产部门在一定时期(通常是一年)内所生产的全部物质资料的总和。从价值形式上看，社会总产品是由不变资本(c)、可变资本(v)和剩余价值(m)三部分所构成;从实物形态上看，则由生产资料和消费资料两部分构成。与此相适应，社会生产也划分为制造生产资料的部类即第一部类(I)和制造消费资料的部类即第二部类(Ⅱ)。2.社会资本简单再生产的实现过程及其条件社会资本简单再生产，就是指社会剩余产品是用于消费而不是用于积累，生产在维持原来的规模上重复进行。社会资本简单再生产的基本实现条件是：I(v+m)=Ⅱc，即第一部类的可变资本与剩余价值之和，必须等于第二部类的不变资本。从这一基本条件可以引申出两个条件：①I(c+v+m)=Ic+Ⅱ c;②Ⅱ(c+v+m)=I(v+m)+Ⅱ(v+m)。这两个条件表明，第一部类所生产的生产资料同两大部类对生产资料的需求之间，以及第二部类所生产的消费资料同两大部类对消费资料的需求之间必须保持一定的比例关系，即总供给与总需求要保持基本平衡。3.社会资本扩大再生产的实现及其条件社会资本扩大再生产是指把剩余价值的一部分转化为资本投入生产，生产在扩大的规模上进行。剩余价值转化为追加的资本，主要有两部分，其中一部分是用于追加生产资料的不变资本(用△c表示)，另一部分是用于追加劳动力的可变资本(用△v表示)。社会资本扩大再生产的基本实现条件是：I(v+△v+mx)=II(c+△c)，即第一部类的可变资本加上追加的可变资本，再加上资本家用于个人消费的剩余价值，这三者之和必须等于第二部类的不变资本与追加的不变资本之和。从这一基本实现条件，可以引申出另外两个实现条件：I(c+v+m)=I(c+Δc)+Ⅱ(c+Δc)Ⅱ(c+v+m)=I(v+Δv+mx)+Ⅱ(v+Δv+mx)以上三个实现条件，从不同侧面说明了在社会资本扩大再生产过程中，两大部类之间、社会生产和社会消费之间必须保持一定的比例关系，社会资本扩大再生产才能顺利进行。总结：社会资本再生产：(1)简单再生产：Ⅰ可变资本+剩余价值=Ⅱ不变资本(2)扩大再生产：Ⅰ可变资本+追加可变资本+资本家用于个人消费的剩余价值=Ⅱ不变资本+追加的不变资本记忆技巧：左侧是可变资本和剩余价值，右侧是不变资本。(四)资本主义经济危机考试内容：资本主义经济危机的实质及产生的根源。1.资本主义经济危机的实质经济危机的根本特点是商品生产过剩，资本主义经济危机的实质是生产相对过剩。2.资本主义经济危机产生的根源和作用资本主义经济危机的根源在于资本主义生产方式的基本矛盾，即生产的社会化与生产资料私人资本主义占有形式之间的矛盾。资本主义经济危机对资本主义经济的发展具有双重作用：一方面，经济危机造成了社会生产力的极大破坏和社会财富的巨大浪费;另一方面，经济危机对经济发展具有强制性的暂时调节作用。但这种调节作用是以破坏社会生产力为代价的。
经济师人力资源笔记初级
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
初级经济师人力资源笔记
一、人格的概念与影响因素(掌握)
(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
练习一下：
1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。
A.人格
B.能力
C.态度
D.价值观
参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。
(二)人格的影响因素(掌握)
1、遗传
(1)个体的人格是由其基因决定的
(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础
(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境
(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境
(1)人格是相对稳定的。(了解)
(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)
1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
练习一下：
1.影响人格形成的环境因素不包括( )。
A.个人体验
B.教育背景
C.遗传
D.教养方式
参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)
(一)弗罗伊德理论
1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;
2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义
1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)
(一)人格特质理论起源
1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论
(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3
( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助
(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论
“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
练习一下：
1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。
A.开放性
B.公正性
C.忠诚性
D.独立性
参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)
1、伯恩斯提出改变型领导者
2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论
3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:
(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;
(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;
(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;
(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
练习一下：
1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。
A. 特质理论
B. 改变型领导理论
C. 魅力型领导理论
D. 权变理论
参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。
第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
【导读】初级经济师是考生公认的难度不是很大的考试，不仅因为考试科目比较少，更重要的是考试的重点都在教材上，也是考试大纲规定的内容，基本在2021初级经济师考纲中，就会把2021年考试的内容概括出来，考生其实只要根据考试大纲进行复习就可以了，目前，2021年初级经济师考试大纲还没有公布，我们可以根据2020考试大纲进行准备，尤其是专业科目，更要提早复习，初级经济师专业有10个，分别是分别是工商管理、财政税收、农业经济、金融、保险、人力资源、旅游经济、运输经济、建筑房地产经济、知识产权，所以我们要合理选择，正确复习，今天给大家带来的是2021年初级经济师参考大纲详情：人力资源，一起来看看吧。
考试目的
测查应试人员是否理解和掌握个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、人力资源管理职能、工作分析、招募与甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、员工关系管理、劳动法律关系、就业与职业培训、招用人员、劳动标准与劳动保护等相关的原理、方法、技术、规范(规定)等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的初步能力。
考试内容与要求
第一部分 组织行为学基础
1. 个体心理与行为。辨析人格、智力与能力、情绪与情感、态度与行为、价值观，运用人格特质理论、智力结构基本理论、情绪理论、态度形成理论、态度改变理论、自我价值定向理论等分析个体心理与行为。
2. 团体心理与行为。理解团体和团体规范，分析团体压力下的个体行为，辨析团体凝聚力的作用和影响因素，诠释团体的社会影响，理解团体内部沟通和沟通的过程与方式，克服沟通障碍、实施有效沟通，分析团体决策的特点，避免团体极化和团体思维，运用团体决策技术实施有效的团体决策。
3. 工作态度与行为。理解工作满意度、工作投入度、组织承诺以及三者之间的关系，分析影响工作满意度和组织承诺的因素，分析工作满意度和组织承诺的影响后果，辨析工作满意度的特点，理解工作满意度的主要理论模型，实施科学、有效的工作满意度调查。
第二部分 人力资源管理
4. 人力资源管理概述。理解主要经济理论、管理学、企业资源基础理论对人力资源的分析和论述，辨析人力资源的特性，理解人力资源管理产生与发展的历史，诠释人力资源管理的功能、作用、基本职能，分析中高层管理者的人力资源管理责任。
5. 工作分析。理解工作分析的流程和各阶段的主要工作内容，比较各种工作分析方法的优缺点和适用范围，编制职位说明书，理解工作研究的操作流程，提高作业能力、减少劳动疲劳、实施安全目标管理、预防事故，诠释工作设计的目的及内容，运用工作设计方法实施工作设计。
6. 招募与甄选。分析影响员工招募的主要因素，理解招募的基本战略，选择招募来源和招募渠道，根据招募程序实施员工招募，理解员工甄选标准，选择甄选方法，根据甄选程序实施人员甄选。
7. 绩效管理。理解绩效考核与绩效管理的区别与联系，分析绩效考核在人力资源管理中的作用，设计绩效考核体系，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核。
8. 薪酬福利管理。分析薪酬的构成，理解影响薪酬设定的因素，比较各种薪酬体系在设计流程上的差异，分析薪酬水平定位策略，开展薪酬水平和薪酬结构设计，根据各种奖励计划的特点设计奖励计划，理解员工福利的构成和作用，制订福利计划，实施员工福利管理。
9. 培训与开发。理解培训与开发的目的和内容，比较不同类型培训与开发的内容和特点，选择培训与开发方法，设计培训与开发体系，开展培训与开发的需求分析，制订培训与开发计划，实施培训与开发，评估培训与开发的效果，对培训与开发进行监督和改进。
10. 员工关系管理。实施员工入职、在职及离职管理，制定和执行企业规章制度，开展员工情绪管理和职业安全与健康管理，制定和执行员工援助计划。
第三部分 人力资源与社会保险政策
11. 劳动法律关系。理解劳动法和劳动法律关系，分析劳动法的调整对象和我国劳动法的适用范围，辨别劳动法律关系的主体、客体及劳动法律关系主体的权利义务，掌握劳动法的表现形式和主要制度，了解有关国际劳工公约。
12. 就业与职业培训。理解就业服务、职业培训、职业资格证书制度，掌握国家有关促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、涉外就业等方面的法律法规规定，处理就业与职业培训相关问题。
13. 招用人员。理解法定用工形式、劳动合同、社会保险、事业单位人事管理制度，掌握国家有关招聘、就业登记、录用、职工名册及劳动合同订立、参加社会保险、事业单位人事管理等方面的法律法规规定，运用相关法律法规实施招用人员管理。
14. 劳动标准与劳动保护。理解工作时间、工资、职工福利，掌握国家有关工作时间、休息休假、工资及工资支付、最低工资保障制度、职工福利、女职工和未成年工特殊保护、工作场所劳动保护等方面的法律法规规定，运用有关法律法规处理劳动标准与劳动保护相关问题。
关于2021年初级经济师参考大纲详情：人力资源，就给大家介绍到这里了，目前2021考生可以参照以上的大纲进行复习，在新大纲出来后，再进行对比分析，把变化的考点进行更为深入的复习，掌握考试的要点，掌握初级经济师高分技巧，祝大家考试成功，加油!
人力资源初级经济师笔记
第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
一、物质资料生产和基本经济规律(一)物质资料生产考试内容：物质资料生产及其必备的要素。概念：物质资料生产是指劳动者按照预期目的，运用劳动资料加工于劳动对象，改变劳动对象的形状、性质或地理位置，使它适合人们需要的过程。物质资料生产是人类最基本的实践活动。人类进行物质资料生产具备的三个基本要素是：1.人的劳动，即劳动力的支出，它是生产的最基本要素。2.劳动资料，即劳动手段，其中最重要的是生产工具。3.劳动对象，即劳动者在生产过程中所加工的一切物质资料。(二)社会基本矛盾运动考试内容：社会生产关系及其主要类型、社会基本矛盾及其运动过程。1.生产力人与自然的关系表现为生产力。概念：生产力是人们在生产过程中利用自然、改造自然的能力。生产力的构成：包括人和物两大要素;生产工具的变革是社会生产力发展的主要标志。劳动对象不能构成生产力的因素。2.生产关系概念：生产关系是指人们在生产资料所有制基础上形成的，并在社会生产过程中发生的生产、分配、交换、消费等关系的总和。其中生产是起决定作用的环节;分配和交换是联结生产和消费的桥梁和纽带;消费是最终目的和动力。提示：人和自然的关系表现为生产力。人和人的关系表现为生产关系。3.生产资料所有制形式社会生产关系的基础是一定的生产资料所有制，生产资料所有制形式决定着生产关系。以生产资料所有制为基础，历的社会生产关系有两种基本类型：(1)以生产资料私有制为基础的生产关系：奴隶制、封建制、资本主义生产关系;(2)以生产资料公有制为基础的生产关系：原始社会、社会主义及未来共产主义社会的生产关系。4.生产方式生产方式是指人类社会为了生存和发展而谋取物质资料的方式。生产力和生产关系的对立统一构成生产方式。一方面，生产力决定生产关系：生产力是最活跃、最革命的因素;另一方面，生产关系对生产力也有反作用。生产力决定生产关系，生产关系是推动人类社会发展的基本规律。5.经济基础和上层建筑一定社会形态中占主导地位的生产关系的总和，构成这个社会的经济基础。建立在经济基础之上并与之相适应的政治、法律制度和社会意识形态是这个社会的上层建筑。经济基础和上层建筑的对立统一构成一定的社会形态。经济基础决定上层建筑，上层建筑对经济基础有反作用。6.人类社会的基本矛盾生产力和生产关系的矛盾、经济基础和上层建筑的矛盾构成了人类社会的基本矛盾。社会基本矛盾的运动过程：生产力——生产关系(经济基础)——上层建筑生产力和生产关系的矛盾是社会经济制度变革的最基本、最深刻的动力。(三)社会经济规律经济规律是经济现象和经济过程内在的、本质的、必然的联系，体现着社会经济活动的必然趋势。经济规律具有客观性，是因为：(1)任何经济规律都是在一定的客观经济条件的基础上产生，并随着客观经济条件的变化而变化;(2)任何经济规律都是不以人的主观意志为转移的;(3)人们从事经济活动必须尊重经济规律，并按经济规律的要求办事。三种类型。教材P16-17。二、社会经济制度的变革和演化考试内容：社会经济制度演变的原因和所经历的主要阶段(了解)社会经济制度是一定时期占统治地位的社会生产关系的总和，它构成一定社会形态最基本、最本质的经济基础，社会经济制度是区分人类历不同社会形态的根本标志。在人类社会形态由低级向高级不断演进的过程中，社会基本矛盾的运动起着决定性作用，是社会经济制度变革的根本原因。生产关系随着生产力的发展改变自身的性质，是社会经济制度变革的一般规律。人类社会经济制度的演变经历了五个阶段，即原始社会制度、奴隶社会制度、封建社会制度、资本主义社会制度、社会主义制度。1.原始社会制度原始公有制以及平均分配制度，构成了原始社会经济制度的基本特征。2.奴隶社会制度奴隶主占有全部生产资料，并直接占有生产者即奴隶。出现了铁器。3.封建社会制度封建主占有基本生产资料(土地)和不完全占有生产者(农民或农奴)是封建经济制度的主要特征。4.资本主义社会制度三次科技革命：(1)第一次科技革命——18世纪60~70年代的以蒸汽机的发明和广泛应用为标志;(2)第二次科技革命：19世纪后期，以电、电机和内燃机的发明和利用为标志;(3)第三次科技革命：20世纪40年代，以信息技术、空间技术、核能技术和生物工程技术的应用为主要标志。由于资本主义所无法克服的基本矛盾(生产的社会化与资本主义私有制之间的矛盾)和历史局限性，建立与社会化大生产相适应的社会主义经济制度，是资本主义发展的必然趋势。三、自然经济与商品经济自然经济和商品经济是人类社会发展至今存在的两种基本经济形态。(一)自然经济的基本特征考试内容：自然经济的概念和基本特征自然经济是为了满足生产者或经济单位自身需要而进行生产的经济形式。自给自足是自然经济的基本特征。例如：现在菜价高涨。有人说都出现菜奴了。我种一片菜地，自给自足。自然经济存在于整个原始社会历史时期。在奴隶社会和封建社会，商品经济有了一定的发展，但只是处于补充和从属的地位，自然经济在社会经济生活中一直占据主导地位。只是到了封建社会末期，自然经济才趋于瓦解。(二)商品经济的产生和发展考试内容：商品经济产生的基本条件及发展的基本过程商品经济是商品生产和商品交换的总和，是直接以交换为目的的社会经济形态。商品经济产生和发展的经济条件：(1)社会分工;(2)生产资料和劳动产品属于不同的所有者，存在具有独立经济利益的经济实体。商品经济经历了简单商品经济和发达商品经济两个发展阶段。在奴隶社会和封建社会中，处于简单商品经济阶段，简单商品经济以生产资料的个体所有制和个体劳动为基础;资本主义社会处于发达商品经济阶段，即市场经济阶段。社会主义仍需要采取商品经济的形式，商品经济的充分发展是实现社会主义现代化的必要条件。四、市场与市场体系考试内容：市场与市场体系的基本概念，市场体系所具有的基本功能。市场是商品经济的基本范畴。社会分工和商品生产。1.市场狭义的市场是指商品交换的场所、渠道或领域，这是有形的市场;广义的市场是指一切商品和生产要素交换关系的总和，包括有形和无形的市场。2.市场体系市场体系是现代市场经济条件下商品市场和要素市场在相互联系、相互作用过程中形成的市场有机整体。在市场体系中，既包括商品市场(如消费品市场和生产资料市场)，也包括生产要素市场(如资本、劳动力、房地产、技术、信息市场等)。商品市场是市场体系发展的基础，要素市场的发育程度和水平反过来又制约商品市场的发展。要素市场中的资本市场已逐渐成为市场体系的核心，劳动力市场正逐渐成为要素市场中最能动的市场。完备的市场体系是现代市场经济的一个重要标志。例如：资本市场……亦称“长期金融市场”、“长期资金市场”。期限在一年以上各种资金借贷和证券交易的场所。资本市场上的交易对象是一年以上的长期证券。因为在长期金融活动中，涉及资金期限长、风险大，具有长期较稳定收入，类似于资本投入，故称之为资本市场。资本市场的资金供应者为各金融机构，如商业银行、储蓄银行、人寿保险公司、投资公司、信托公司等。另外还有资金的需求者。我国具有典型代表意义的资本市场包括四部分：(1)国债市场。(2)股票市场。(3)企业中长期债券市场。(4)中长期放款市场3.市场体系的功能：(1)提高资源配置效率。(2)经济联系功能。(3)利益关系调整功能。(4)信息产生和传递功能。(5)社会评价功能。五、商品经济与市场经济考试内容：商品经济与市场经济的区别和联系。二者的区别是：商品经济是直接以交换为目的的经济活动方式，商品经济是相对于自然经济、产品经济而言的。市场经济是通过市场或市场机制来配置资源的一种经济运行方式，市场经济是相对于计划经济而言的。二者的联系是：商品经济是市场经济存在和发展的基础和前提，市场经济是市场在资源配置中起基础作用的商品经济;商品经济的充分发展必然过渡到市场经济，市场经济是商品经济发展的必然要求，市场经济是发达的商品经济。市场经济一定是商品经济，但商品经济不一定是市场经济。六、资源配置方式与经济体制考试内容：合理配套社会资源的必要性、社会资源配置的基本方式，经济制度与经济体制之间的关系。合理配置资源是任何社会经济活动的中心问题，是生产力发展的重要前提。(一)合理配置资源的必要性(了解)资源的稀缺性。例如：个人理财也要合理配置资金啊。(二)社会资源的配置方式社会资源的配置有两种基本方式：(1)市场配置方式：依靠市场运行机制进行资源配置的方式，市场配置方式在经济体制上的反映就是市场经济。市场经济体制。(2)计划配置方式：两种：一种是指令性计划;另一种是指导性计划。计划配置方式在经济体制上的反映就是计划经济。计划经济体制。(三)经济体制是一定社会组织内部资源配置的机制、方式和结构的总和，是对一定社会经济运行模式的概括。(提示：经济制度是一定社会形态中的最基本、最本质的经济关系，反映着不同社会经济形态的本质区别。)经济制度决定了经济体制的特点。合理的经济体制对经济制度的发展起重要的促进作用。
四、收入分配制度与公平效率原理
考试目的：
本章阐述了社会主义市场经济中个人收入的分配过程、分配方式和分配制度。通过本章的考试，旨在使考生了解我国的个人收入的分配制度和政府的收入调控政策的基本内容。
考试内容：
（一）收入的分配过程与收入分配的调控
熟悉社会主义市场经济中个人收入的分配过程和机制，掌握政府在收入分配过程中的作用，掌握个人收入分配的调控方式和居民可支配收入的含义。
1.个人收入分配的过程与政府的作用
个人收入的分配过程包括初次分配和再分配。
初次分配（微观领域）：在市场上实现。所有参与分配的社会成员都是以劳动者或生产要素所有者的身份出现，他们以其向社会提供的劳动和所拥有的生产要素的数量及各种
生产要素的贡献取得相应的报酬。这些收入通常表现为利息、利润、地租或租金及工资或薪金。
再分配（宏观领域）：对个人在初次分配过程中所获得的收入进行再调节。
政府在宏观领域发挥调节个人收入的作用。
对个人收入进行再分配的必要性：在微观分配领域，主要建立在市场机制自发作用基础上的分配方式，很难实现社会所追求的社会公平目标，甚至可能引起两极分化，从而影响社会的稳定。为此，在个人收入初次分配完成以后，还要进行再分配。
2.个人收入的调节与个人可支配收入的形成
对个人收入进行调节或再分配的主体是国家或政府及集体组织或社会团体。其中国家或政府是最重要的调节主体。
政府对个人收入的调节：对个人收入的某种扣除（通常以税收形式）、给予个人某种形式的收入（社会保障收入或福利性收入）。
社会团体或集体组织对个人收入的调节：个人捐赠或缴纳收入给社会团体或集体组织、以某种形式分配给个人（福利性收入）。
居民可支配收入：经过再分配或调节以后的个人收入。
居民可支配收入一般分为；消费、储蓄（个人所持有的债券、股票属于储蓄范畴）、投资（居民即是消费者，又是生产者）
（二）收入分配方式与居民收入的结构
掌握按劳分配为主体，多种分配形式并存的个人收入分配制度的基本内容。
熟悉社会主义市场经济中按劳分配的特点和性质；掌握按生产要素分配及其他分配方式的含义和方式。了解居民收入的来源结构的变化趋势。
1. 按劳分配：指按劳动者所提供的劳动数量和劳动质量进行分配。在现实生活中，表现为按劳动者的劳动贡献进行分配，并采取了货币化的分配形式。
前提条件：生产资料的社会主义公有制；
物质条件：社会生产力发展水平相对低下；
直接原因；旧的社会分工的存在、劳动差别的存在以及劳动的谋生性质。
∵ 按劳分配的特点：
范围：在公有制经济中的企业范围（非全社会范围）。
实施主体：企业（非国家）
在以企业为主体实施按劳分配的情况下，劳动者个人收入的高低，不仅取决于劳动者劳动贡献的大小，而且取决于劳动者所在企业的经营状况。
∴ 在不同的公有制企业之间，劳动者付出等量劳动，取得的报酬可能是不等的。
2. 按生产要素分配
含义：按照资本、土地、劳动等各种生产要素在生产过程中的贡献进行分配。
资本分配的收入表现为：利息（一定时期内转让资本所有权的收入）和利润（将资本用于投资活动所得到的报酬）。
土地：地租或租金
其他生产要素：根据其对生产过程的贡献而取得相应的报酬。
按生产要素分配，是市场经济的客观要求，也是有效利用资源和提高资源配置效率的前提和有效途径。
按生产要素分配，是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的。
3. 其他分配方式（按个人资产进行分配、按需分配、福利分配等）
4. 居民收入的来源结构的变化趋势
收入分配方式的多元化，决定了劳动者和非劳动者收入来源和收入形式的多样性。
居民收入来源和收入形式的多样化，是社会主义初级阶段和市场经济的必然产物，是提高经济效率的必要前提，但也是导致个人收入出现不平等的一个重要原因。
（三）效率与公平的关系
掌握效率与公平的含义；熟悉衡量收入分配平等状况的指标和方法；熟悉基尼系数和洛伦茨曲线的形状和的含义；掌握坚持效率优先、兼顾公平原则的意义和内容。了解社会保障制度改革的目标、原则和框架。
1. 效率与公平的含义
效率（关系着一国的经济增长）和公平（关系着社会稳定）是社会追求的两大目标。
效率经济学含义：对资源利用的有效性。
宏观层次上看：指资源配置的效率，即经济资源在全社会范围内的合理分配、社会生产符合时常需求的一种状态。
微观层次上看：指经济活动的效率，包括劳动生产率和各种生产要素的使用效率，可以用投入生产的劳动或生产要素与取得经济成果的价值比率来衡量。
公平包括：机会公平、收入分配的规则公平；收入分配的结果公平。机会公平和规则公平是分配结果公平的基础。
2. 衡量收入分配平等状况的指标和方法（基尼系数和洛伦茨曲线）